Новости
10 апреля 2024 г.
Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда
5 апреля 2024 года состоялся бесплатный вебинар по теме «Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда». Мероприятие провела заместитель директора Департамента образования КИОУТ...
Законодательство
1 сентября 2023 г.
1 сентября 2023 года вступают в силу важные изменения законодательства по охране труда
С развитием цифровизации у ряда работодателей, использующих систему электронного документооборота, возникает потребность использовать современные технологии при оформлении результатов проведения специальной оценки условий труда в...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
28 марта 2024 г.
СОУТ: декларирование соответствия условий труда нормативным требованиям охраны труда
Понятие декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда установлено нормами статьи 11 Федерального закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О...
Еженедельный аналитический обзор по охране труда
3 октября 2017 г.
Предлагаем Вашему вниманию еженедельный аналитический обзор, в котором представлены анонсы важнейших событий недели в социально-трудовой сфере и охране труда, новости законодательства, актуальные публикации, комментарии экспертов и многое другое.
Предлагаем Вашему вниманию еженедельный аналитический обзор, в котором представлены анонсы важнейших событий недели в социально-трудовой сфере и охране труда, новости законодательства, актуальные публикации, комментарии экспертов и многое другое.
Внимание: поправки к Трудовому кодексу!
В каких случаях работодатель вправе не устанавливать время перерыва на обед? Какие новые нормы появились в статьях, касающихся оплаты труда сверх нормы рабочего времени, а также в выходные и нерабочие праздничные дни?
Летом вступили в силу изменения, внесенные в Трудовой кодекс Федеральным законом от 18.06.2017 № 125-ФЗ (далее – Федеральный закон № 125-ФЗ). Законом уточнен ряд статей, касающихся, в частности, работы на условиях неполного рабочего времени и оплаты труда сверх нормы рабочего времени. Подробно о новшествах вы узнаете из представленной статьи.
В пояснительной записке к проекту данного закона было указано, что он разработан в целях реализации приказов Минюста РФ № 28 и 33 по инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений в законодательство РФ. Также в пояснительной записке содержалось требование о принятии в связи с вступлением в силу этого закона приказа Минтруда о признании недействующими на территории РФ:
– Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8 51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» (далее – Постановление № 111/8-51);
– Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении Разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее – Постановление № 465/П-21);
– Постановление № 111/8 51 утратило силу после издания Приказа Минтруда РФ от 29.12.2016 № 848 «О признании не действующими на территории Российской Федерации и утратившими силу некоторых нормативных правовых актов Союза ССР и РСФСР».
Инкорпорация представляет собой форму упорядочения законодательства, состоящую во внешней обработке всех изданных нормативных актов без изменения их нормативного содержания. Что касается Постановления № 465/П-21, оно с 10.05.2017 действует в редакции Приказа Минтруда РФ от 10.05.2017 № 415. Этим приказом признаны недействующими:
– Разъяснение Государственного комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее – Разъяснение № 13/П-21);
– пункт 1 Постановления № 465/П-21.
НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: И НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ,
И НЕПОЛНАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ
Вопросы установления неполного рабочего времени регулируются ст. 93 ТК РФ. До внесения поправок в данную статью ч. 1 было предусмотрено, что по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии:
– или неполный рабочий день (смена);
– или неполная рабочая неделя.
Федеральным законом № 125-ФЗ ч. 1 ст. 93 ТК РФ была изложена в новой редакции, на основании которой по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).
При этом неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Кроме того, появилась новая ч. 2, в который перечислены случаи обязательного установления неполного рабочего времени.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:
– беременной женщины;
– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Напомним, что ранее аналогичный перечень лиц содержался в ч. 1 ст. 93 ТК РФ. В новой редакции четко определены условия установления неполного рабочего времени: неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Прочие особенности при установлении неполного рабочего времени остались без изменения:
– оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ);
– не предусмотрены какие-либо ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4 ст. 93 ТК РФ).
УСТАНОВЛЕНИЕ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ
Федеральным законом № 125-ФЗ была дополнена новой частью ст. 101 «Ненормированный рабочий день» ТК РФ. В части 1 указанной статьи ненормированный рабочий день определен как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть закреплено в трудовом договоре с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В каком порядке устанавливается ненормированный рабочий день, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени? Ответ на этот вопрос содержится в новой ч. 2 ст. 101 ТК РФ: в данном случае ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
Напомним основные правила работы в режиме ненормированного рабочего дня:
– для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительное согласие работника не требуется;
– привлечение к работе возможно как до начала рабочего дня, так и после его окончания. (законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне);
– привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени можно только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, при этом работодатель не может поручать им иную работу.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна быть систематической, то есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо. При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня работник может обратиться в инспекцию по труду или суд. Если будет доказано, что переработки имеют системный характер, трудовая инспекция или суд может признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию.
ПРИ РАБОТЕ НЕ БОЛЕЕ ЧЕТЫРЕХ ЧАСОВ В ДЕНЬ – РАБОТА БЕЗ ОБЕДА
Согласно ч. 1 ст. 108 «Перерывы для отдыха и питания» ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. При этом такой перерыв не включается в рабочее время. Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем должны быть установлены (ч. 2 ст. 108 ТК РФ):
– время предоставления перерыва;
– его конкретная продолжительность.
На практике положения ч. 1 ст. 108 ТК РФ вызывали вопросы. Чаще всего они были связаны с установлением перерывов на обед для работающих неполный день.
До внесения поправок ответы на вопросы о предоставлении времени на обед были однозначными: независимо от продолжительности рабочего времени сотрудника (например, два часа у внешнего совместителя) ему положен обеденный перерыв не менее 30 минут. Это было обусловлено следующим:
– статья 108 ТК РФ не содержала каких-либо исключений из правил;
– в соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ (в новой редакции – с ч. 4) работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав;
– в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
В Определении от 07.07.2015 № 33-5626/2015 Приморский краевой суд пришел к выводу, что норма ч. 1 ст. 108 ТК РФ обязательна для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены).
Однако после вступления в силу поправок, предусмотренных Федеральным законом № 125-ФЗ, ситуация изменилась. Часть 1 ст. 108 ТК РФ была дополнена следующим положением: правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Таким образом, при надлежащем документальном оформлении для работающих менее четырех часов в день предоставление времени на обед необязательно.
ОПЛАТА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ
По правилам ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:
– за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Такая замена может осуществляться только по желанию работника.
В каком порядке оплачивается сверхурочная работа, если работник трудился в выходные и нерабочие праздничные дни? С учетом новой ч. 3 ст. 152 ТК РФ, введенной Федеральным законом № 125-ФЗ, работа, выполненная сверх нормы рабочего времени в выходные и праздники и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в силу ч. 1 ст. 152 ТК РФ.
Напомним, что ранее положение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, содержалось в п. 4 Разъяснения № 13/П-21, утратившего силу 09.05.2017.
Согласно ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не может превышать 120 часов в год и четырех часов в течение двух дней подряд. При этом сверхурочная работа должна оплачиваться исходя из ее фактической продолжительности, а не из расчета установленных допустимых норм (п. 1 Письма Минфина РФ от 22.05.2007 № 03 03 06/1/278). Контролеры признают возможность учесть расходы по таким выплатам при исчислении налога на прибыль (письма Минфина РФ от 23.05.2013 № 03 03 06/1/18410, от 22.05.2007 № 03 03 06/1/278, от 07.11.2006 № 03 03 04/1/724, ФНС РФ от 23.09.2005 № 02 1 08/195@).
О ПОРЯДКЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.
Согласно позиции ВС РФ, изложенной в Определении от 21.11.2016 № 56-КГ16 22, в силу ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.
Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или праздник, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Как оплатить работу в выходной или праздник, если сотрудник не отработал целую смену? Обратимся к новой ч. 3, введенной в ст. 153 ТК РФ Федеральным законом № 125-ФЗ: оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
В заключение перечислим основные новшества, затронувшие трудовое законодательство и вступившие в силу 29.06.2017. При работе на условиях неполного рабочего времени работнику могут устанавливаться одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя. Новая редакция ст. 93 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в определенных случаях установить для работника неполное рабочее время на удобный для него срок (но не более чем на период наличия соответствующих обстоятельств). При этом режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Для сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Для работников, которым установлена продолжительность ежедневной работы (смены) не выше четырех часов, можно не устанавливать время для обеденного перерыва. Соответствующее положение должно быть закреплено в трудовых договорах или правилах внутреннего трудового распорядка. Если работнику была оплачена работа, проведенная им сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ, эта работа не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ.
При привлечении к работе в выходные и праздники оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на такой день приходится часть рабочей смены, в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или праздник (от 0 до 24 часов).
Федеральная трудовая инспекция может получить право обращаться в суд с требованием о защите прав работников. Законопроектом предлагается предоставить право государственным трудовым инспекторам труда предъявлять иски и заявления в суд, в том числе о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Они смогут воспользоваться указанным полномочием при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права.
Также согласно законопроекту Роструд будет наделен полномочием обращаться в суд с заявлениями в защиту трудовых прав работников, в том числе в защиту трудовых прав неопределенного круга лиц, и представлять интересы работника в суде. С этой целью планируется дополнить новыми абзацами ст. 356-357 Трудового кодекса.
В пояснительной записке к документу отмечается, что органы государственной власти наделены правом обращения в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, но только в случаях, предусмотренных законом (ст. 46 Гражданского процессуального кодекса). Речь идет в частности о праве обращения ФПА России с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, являющихся членами адвокатского сообщества (п. 2 ст. 35 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации").
В то же время ТК РФ не предусматривает возможности обращения в суд трудовой инспекции в защиту интересов работников.
Самостоятельное обращение работника в суд с иском о взыскании зарплаты представляется автору инициативы затруднительным в силу того, что работнику не так просто истребовать необходимые документы у работодателя. Речь идет в том числе о расчете зарплаты, ведомости начисления, копии приказа о приеме на работу. Кроме того, работник вынужден нести дополнительные финансовые затраты по оформлению документов и оплате юридических услуг, в то время как он ограничен в денежных средствах из-за невыплаты зарплаты.
В результате за восстановлением своих нарушенных прав чаще всего работники обращаются не в суд, а в трудовую инспекцию и прокуратуру. Однако указанные органы лишь вправе привлечь виновных работодателей к административной ответственности и не располагают иными средствами стимулирования выплаты зарплаты работнику (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) В то же время при вынесении судебного решения о взыскании денежных средств в пользу работника, судебные приставы в отношении должника-работодателя могут применить принудительные меры для исполнения судебного акта, в том числе ограничить его выезд из страны (п. 6 ч. 10 ст. 34.1 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").
Напомним, что за невыплату или задержку выплаты заработной платы в отношении должностного лица может быть вынесено предупреждение или назначен штраф на сумму до 20 тыс. руб., штраф до 5 тыс. руб. может быть назначен в отношении ИП, и до 50 тыс. руб. для юрлиц (ч. 6 ст. 5.27 КоАП).
А за невыплату зарплаты из корыстной или иной личной заинтересованности в отшении работодателя предусматривается уже уголовная ответственность. В частности, за частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев (более половины полагающейся работнику суммы) установлена максимальная санкция виде лишения свободы на срок до года, а за полную невыплату зарплаты свыше двух месяцев – в виде лишения свободы на срок до трех лет с возможным лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на тот же срок (ч. 1-2 ст. 145.1 Уголовного кодекса)…
В ходе плановой выездной проверки ОАО «Молокозавод Петропавловский» государственным инспектором труда было выявлено большое количество нарушений государственных нормативных требований охраны труда. Так, в нарушение ч. 2 ст. 212 ТК РФ («Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда») и ст. 221 ТК РФ («Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты») работники предприятия не были в полном объеме обеспечены специальной одеждой, специальной обувью и иными необходимыми средствами индивидуальной защиты.
Кроме того, руководители структурных подразделений предприятия не прошли в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда (ст. 225 ТК РФ – «Обучение в области охраны труда» и другие нормативные документы, регулирующие порядок прохождения обучения в области охраны труда). Работодателю было выдано предписание, обязывающее оперативно устранить нарушения требований охраны труда на предприятии.
По результатам проверки Государственной инспекцией труда в Камчатском крае были вынесены постановления о привлечении ОАО «Молокозавод Петропавловский» к административной ответственности в виде штрафов, сумма которых составила 240 000 рублей. В настоящий момент постановления не вступили в законную силу и могут быть обжалованы в порядке, установленном законодательством. Об этом сообщили в Государственной инспекции труда в Камчатском крае…
В пятницу – ровно 60 лет с того дня, как атом, расщепленный человеком, ударил по нему же без объявления войны. И не на Тоцком полигоне или Новой Земле, а на густонаселенном Южном Урале, рядом с городами Касли и Кыштым. Правду о «кыштымском взрыве» от рядовых граждан скрывали тридцать лет. Молчали бы и дальше, не случись еще более страшная беда в Чернобыле. И только осенью 1986 года, вместе с официальным докладом советской делегации на конференции МАГАТЭ о причинах и масштабах трагедии на ЧАЭС, публично признали факт тяжелой радиационной аварии на комбинате «Маяк» 29 сентября 1957 года.
Тогда из-за отказа системы охлаждения произошел взрыв бетонной емкости объемом свыше 300 кубометров, которая была лишь на четверть (около 80 м[3]) наполнена высокорадиоактивными отходами. Такие РАО накапливались с начала 50-х годов в сложном технологическом процессе по наработке в реакторах и выделению радиохимическим методом оружейного плутония-239. Этот материал наряду с высокообогащенным ураном-235 был нужен для производства атомных бомб и ракет. Причем год от года требовалось все больше - в ядерной гонке Советский Союз, как известно, был в догоняющих.
Поэтому с затратами не считались. С природой (да и людьми!) не церемонились. А секретность вокруг всего этого просто зашкаливала. О том, что РАО в зарытых под землю бетонных емкостях разогреваются из-за идущей там реакции, а системы отвода тепла, смонтированные наскоро, с задачей не справляются, специалисты знали и начальству докладывали. Но опять же – план, сроки, секретность да еще русская надежда на «авось».
Вот оно и бабахнуло! В результате бетонное перекрытие толщиной около метра и весом 160 тонн вместе со слоем грунта было отброшено далеко в сторону, а 20 млн кюри радиоактивных веществ оказались в атмосфере. Специалисты-радиохимики утверждают, что основная часть радиационного загрязнения – до 90 процентов – пришлась на территорию комбината «Маяк», остальное рассеялось, образовав так называемый Восточно-Уральский радиоактивный след на территориях Челябинской, Свердловской и Тюменской областей с населением 270 тысяч человек. Однако сам построенный при комбинате город – тогда Челябинск-40, а сейчас ЗАТО Озерск – практически не пострадал: ветер дул в другую сторону.
Чтобы сохранить секретность, для ликвидации последствий аварии первым делом привлекли сотрудников самого комбината, а также военнослужащих из состава внутренних войск и спецуправления пожарной охраны МВД СССР. До глубокой осени 1957 года и с весны следующего из пожарных автоцистерн мыли-поливали бетон и асфальт на дорогах и площадях, стены и крыши заводских цехов на территории комбината. Такие меры предпринимались исключительно для того, чтобы важнейшее для обороны страны производство на этой площадке не прекращалось.
А что касается прилегающих территорий, то комиссия, сформированная негласным образом, приняла половинчатое и такое же негласное решение: местное население эвакуировать только из самых загрязненных мест. В первую очередь были отселены 1100 человек из деревень Бердяниш, Сатлыково и Галикаево Каслинского района Челябинской области, а в ноябре того же 57-го – еще 4650 человек, проживавшие в других населенных пунктах (Русская Караболка, Юго-Конево, Алабуга, поселок Коневского вольфрамового рудника), получили жилье вне зоны поражения.
Обобщенных данных о числе погибших и пострадавших до сих пор не публиковалось…
Обеспечение безопасной работы персонала на всех этапах жизненного цикла атомных станций является важнейшей задачей работодателей. Для решения этой задачи специалисты по охране труда и промышленной безопасности атомной отрасли прилагают усилия и инвестирует денежные средства в мероприятия, направленные на надлежащее исполнение требований законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии. На протяжении последних десяти лет в данном направлении активно сотрудничают эксперты АО «Концерн Росэнергоатом» и АО «Клинский институт охраны и условий труда.
Важнейшее направление совместной работы – проведение оценки условий труда на рабочих местах специалистов атомных станций. Информация об условиях труда работников является основой для принятия управленческих решений при функционировании отраслевой системы управления охраной труда. Эта информация получается путем проведения систематического контроля состояния охраны труда на объекте управления, анализа результатов деятельности в области охраны труда и функционирования СУОТ. Основным источником информации о состоянии условий труда на отдельных рабочих местах ОАО «Концерн Росэнергоатом» являются результаты проведения таких обязательных процедур, как аттестация рабочих мест по условиям труда и специальная оценка условий труда (далее – СОУТ).
Масштабное и планомерное проведение в период с 2009 года по настоящее время экспертами АО «Клинский институт охраны и условий труда» оценки условий труда обеспечивает рациональное использование материальных и финансовых средств при реализации мероприятий по улучшению условий труда, способствует созданию благоприятных условий труда на рабочих местах работников атомных станций. Актуальная информация об условиях труда позволяет устанавливать работникам предусмотренные действующим законодательством РФ льготы и компенсации за вредные условия труда, обеспечивает установление права на досрочное назначение работникам трудовой пенсии при работе во вредных и тяжелых условиях труда, так как материалы аттестации рабочих мест являются официальным источником сведений об условиях труда.
Мероприятия, проводимые экспертами АО «Клинский институт охраны и условий труда», по аттестации рабочих мест по условиям труда и СОУТ направлены на получение объективной информации о наличии и уровнях вредных и опасных факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Это необходимо для выполнения требований трудового законодательства Российской Федерации в отношении работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (в соответствии с положениями статьи 212 Трудового кодекса РФ). Сотрудничество экспертов АО «Клинский институт охраны и условий труда» с экспертами атомных станций, прежде всего, направлено на:
– получение объективной информации по обеспечению прав работников филиалов АО «Концерн Росэнергоатом» на гарантии и компенсации, связанные с работой во вредных и (или) опасных условиях труда (в соответствии с положениями статей 219 – 220 Трудового кодекса РФ);
– обеспечение эффективного управления охраной труда и планирования мероприятий по улучшению условий труда.
Департамент охраны труда и защиты персонала АО «Концерн Росэнергоатом» инициировал проведение научно-исследовательских работ в данном направлении. По заказу Концерна в 2008 году специалистами Клинского института охраны и условий труда, в частности, была проведена работа на тему «Анализ показателей условий труда на рабочих местах работников, занятых на работах при эксплуатации реакторов типа ВВЭР и РБМК». Внедрение новых подходов управления охраны труда на основе оценки и управления профессиональных рисков определило актуальность, проведенного в 2010 году, научного исследования по разработке предложений по развитию СУОТ Концерна…
ОХРАНА ТРУДА ОБОШЛАСЬ ММК В 325 МИЛЛИОНОВ РУБЛЕЙ
Затраты ПАО «ММК» на охрану труда в январе – июне 2017 года превысили 325,7 миллиона рублей. В эту сумму вошли расходы на проведение 37 мероприятий по улучшению условий работы и профилактике профессиональных заболеваний, предусмотренных Соглашением по охране труда. На лабораторно-инструментальные исследования в ходе специальной оценки условий труда было затрачено 11,8 миллиона рублей. Об этом сообщил источник в Управлении информации и общественных связей ММК.
На обеспечение работников комбината спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты ушло 110,5 миллиона рублей. Еще 9,45 миллиона рублей было израсходовано на обеспечение диетическим питанием занятых на вредных производствах и обеспечение питьевого режима, снабжение газированной и минерализованной водой всех остальных работников ММК, а особенно «горячих» цехов.
Кроме того, 99% работников ММК – 9 897 человек – побывали на периодическом медицинском осмотре, в том числе психиатрическом освидетельствовании для отдельных категорий сотрудников. Состояние здоровья водителей, машинистов и операторов механизмов повышенной опасности перед каждой сменой проверяют в цеховых здравпунктах.
За соблюдением на ММК Соглашения по охране труда следят уполномоченные профкомов подразделений. Все выявляемые ими замечания устраняются в кратчайшие сроки. В первом полугодии 250 уполномоченных прошли обучение в корпоративном центре подготовки кадров «Персонал ОАО "ММК"». Там же прослушали курсы по охране труда 386 руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Все поступающие на работу в ОАО «ММК» проходят предварительный медицинский осмотр, а также вводный инструктаж, обучение безопасным приемам труда и стажировку на рабочем месте. Стоит отметить, что система управления промышленной безопасностью и охраной труда (СУПБОТ) ПАО «ММК» сертифицирована на соответствие требованиям международного стандарта OHSAS 18001:2007. Это подтвердил надзорный аудит системы, прошедший в марте.
Спустя полтора года после аварии на шахте «Северная» в Генпрокуратуре услышали жалобы промышленников, чиновников и экспертного сообщества на непрозрачный и коррупциогенный порядок аттестации экспертов по промышленной безопасности в Ростехнадзоре. Прокуроры подтвердили — и сам порядок экзамена, и процедуру оспаривания его результатов ведомству придется менять: нынешняя ситуация допускает произвол ведомства при аттестации и необоснованные отказы от рассмотрения жалоб.
Генпрокуратура обнаружила «недостатки нормативно-правового регулирования» при аттестации Ростехнадзором экспертов по промышленной безопасности, говорится в письме надзорного органа главе службы Алексею АЛЕШИНУ. В требованиях к экзаменам, утвержденных приказом службы в 2015 году, не описаны «порядок разработки, проверки и согласования… ответов на вопросы и задачи, а также условия хранения, использования и режима их защиты» — по мнению прокуроров, это дает «возможность принятия членами комиссии произвольных, а не легитимных решений при проверке ответов».
Недостатки же в порядке обжалования результатов позволяют должностным лицам Ростехнадзора принимать решения об отказе в удовлетворении жалоб единолично, что нарушает принципы объективности и незаинтересованности: по данным Генпрокуратуры, из 309 жалоб протоколы заседаний аттестационной комиссии оформлялись лишь в 127 случаях.
Нынешняя система аттестации экспертов по промбезопасности — результат реформы 2013 года, когда на президентской комиссии по ТЭК на волне борьбы с «избыточными административными барьерами» Ростехнадзор утратил право утверждения экспертных заключений, сохранив только возможность аттестации и внесения информации о них в госреестр.
Конфликт экспертов с Ростехнадзором из-за порядка этой аттестации стал публичным в 2016 году после аварии на шахте «Северная» — тогда вице-премьер Аркадий ДВОРКОВИЧ проводил ряд совещаний по расследованию ее причин и готовил материалы для доклада Правительству. В процессе выяснилось, что экзамены для экспертов вызывают вопросы из-за непрозрачности и коррупционных рисков. Эти претензии поддержала и Администрация Президента. «Ни порядок сдачи экзамена, ни состав аттестационной комиссии не могут обеспечить прохождение аттестации действительно квалифицированными экспертами»,— писал тогда советник президента Антон УСТИНОВ в письме замглавы комитета Совета Федерации по экономической политике Сергею ШАТИРОВУ. Также в документе упоминались «необоснованно широкие полномочия» организаторов тестирования и наличие «предложений по проведению дорогостоящего «обучения» для гарантированной сдачи экзамена»…
КОНТРОЛЬНО-НАДЗОРНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: ПСКОВСКАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА 12 ОРГАНИЗАЦИЙ ОШТРАФОВАЛА ЗА ОТСУТСТВИЕ СПЕЦОЦЕНКИ
Государственная инспекция труда в Псковской области продолжает привлекать к административной ответственности работодателей, которые не провели специальную оценку условий труда на рабочих местах.
Как сообщили Центру Деловой информации в ведомстве, внеплановые проверки по факту непроведения спецоценки инициированы ГИТ по информации Комитета по труду и занятости населения о возможной угрозе жизни и здоровью работников в указанных хозяйствующих субъектах, эти работодатели привлечены к административной ответственности:
ООО «Универсалтрейд», ООО «Эстейт менеджмент», ООО «Базисактив», ООО «Химтекс», ООО «Элмашцентр», ООО ТД «Элмашцентр», ООО «Северо-западный торгово-производственный центр», ООО «Карго Терминал» , ООО «РусьАвтоТранс», ООО «Ява», ООО «НПП Велагрофарм», ООО ТД «Перспектива».
Некоторые работодатели ведут свою деятельность с 2009 г., 2011 г., но до сих пор не провели ни аттестацию рабочих мест, ни специальную оценку условий труда, работники в таких организациях не проинформированы о возможном риске повреждения здоровья, о причитающихся гарантиях и компенсациях, о полагающихся средствах индивидуальной защиты.
ОФИЦИАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ: РОСТРУД О НЕОБХОДИМОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ТРУДА В СВЯЗИ С ВЕДЕНИЕМ НОВОГО ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ
Нужно ли проводить специальную оценку условий труда в связи с введением нового штатного расписания, по которому произошли переименование должностей и структурных подразделений, перевод должностей из одного подразделения в другое, образование новых структурных подразделений и новых должностей?
ВОПРОС:
В организации действовало штатное расписание, по которому была проведена специальная оценка условий труда. В новом штатном расписании произошли изменения: переименование должностей, переименование структурных подразделений, перевод должностей из одного подразделения в другое, образование новых структурных подразделений, образование новых должностей. Нужно ли проводить специальную оценку условий труда в связи с этими изменениями?
ОТВЕТ:
Специальную оценку условий труда надо проводить при образовании новых структурных подразделений и новых должностей, при их переименовании спецоценка не проводится. Если при переводе должностей из одного подразделения в другое не происходит перемещения рабочего места, то проводить специальную оценку условий труда не надо.
ОБОСНОВАНИЕ:
Согласно ч. 4 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет.
Статьей 17 Закона № 426-ФЗ определены случаи проведения внеплановой специальной оценки условий труда, к которым, в частности, относится ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. Случаи переименования должностей, переименования структурных подразделений или перевода должностей из одного подразделения в другое в данном перечне отсутствуют. Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления указанных в п. 1 ч. 1 данной статьи случаев.
Согласно ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. На основании п. 3.2 СанПиН 2.2.4.548-96 «2.2.4. Физические факторы производственной среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений. Санитарные правила и нормы», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 № 21, рабочее место – участок помещения, на котором в течение рабочей смены или части ее осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом может являться несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения.
При этом организация рабочего места, согласно ст.ст. 15, 22 ТК РФ, является обязанностью работодателя.
В связи с вышеизложенным при организации и вводе в эксплуатацию новых рабочих мест нужно проводить специальную оценку условий труда. Так как организация, указанная в вопросе, образует новые структурные подразделения, образует новые должности, ей, соответственно, нужно проводить специальную оценку условий труда.
Если при переводе должностей из одного подразделения в другое не происходит перемещения рабочего места, то в этом случае проводить специальную оценку условий труда не надо. В случае перемещения рабочего места из одного помещения в другое работодатель заново его организует и вводит в эксплуатацию в новом помещении, то есть вводит в эксплуатацию новое рабочее место (Письмо Минтруда России от 23.01.2017 № 15-1/ООГ-169).
Подготовлено на основе материала В.Д. Пучеглазова,
советника государственной гражданской службы РФ
1 класса Федеральная служба по труду и занятости.
советника государственной гражданской службы РФ
1 класса Федеральная служба по труду и занятости.
Нужна ли внеплановая специальная оценка условий труда (СОУТ), если работодатель переместил рабочее место в новый офис? Надо ли вносить изменения в трудовой договор по результатам проведения СОУТ? Когда не требуется направлять на медосмотры сотрудников, работающих за компьютерами? В каких случаях работодатель может не создавать службу охраны труда? Как осуществляется обучение работников оказанию первой помощи пострадавшим? Из представленной статьи вы узнаете о том, какие разъяснения по данным вопросам поступили от специалистов Роструда и Минтруда.
НУЖНА ЛИ ВНЕПЛАНОВАЯ СОУТ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ
ПЕРЕМЕСТИЛ РАБОЧЕЕ МЕСТО В НОВЫЙ ОФИС?
По мнению Минтруда, изложенному в Письме от 23.01.2017 № 15-1/ООГ-169, такая проверка нужна. Под вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест следует понимать дату начала на этих рабочих местах штатного производственного процесса, который ранее работодателем в новом помещении не осуществлялся.
Согласно ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ) результаты СОУТ позволяют:
– устанавливать классы (подклассы) условий труда на рабочих местах;
– устанавливать работникам предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации: сокращенную продолжительность рабочего времени, максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены), ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, повышенную оплату труда (ч. 1 ст. 92, ч. 2 ст. 94, ч. 1 ст. 116, ст. 117, 146, 147 ТК РФ);
– контролировать условия труда на рабочих местах и принимать меры по их улучшению;
– обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты и оснащать рабочие места средствами коллективной защиты;
– устанавливать дополнительный тариф страховых взносов в ПФР с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте;
– рассчитывать скидку (надбавку) к тарифу страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– отчитываться об условиях труда в Росстат;
– обосновывать проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников и т.д.
Обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя (п. 1 ст. 8 Федерального закона № 426-ФЗ).
По общему правилу плановая СОУТ на рабочем месте проводится не реже одного раза в пять лет (ч. 4 ст. 8 Федерального закона № 426-ФЗ).
Что касается внеплановой СОУТ, она проводится в случаях и сроки, которые указаны в ч. 1 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ. К таким случаям, в частности, относятся:
– изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, изменение состава применяемых материалов или сырья, средств индивидуальной и коллективной защиты, если в результате меняются условия труда на рабочем месте;
– произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве не по вине третьих лиц или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых стало воздействие на работника вредных или опасных производственных факторов;
– ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. В таком случае внеплановая СОУТ проводится на данных рабочих местах в течение 12 месяцев со дня начала на них штатного производственного процесса.
В своем Письме Минтруд обратил внимание на следующее: в случае перемещения рабочего места из одного помещения в другое работодатель заново его организует и вводит в эксплуатацию в новом помещении, то есть фактически вводит в эксплуатацию новое рабочее место. В таком случае необходимо провести СОУТ в течение 12 месяцев со дня начала на этом рабочем месте штатного производственного процесса.
Несоблюдение срока проведения СОУТ влечет наложение административного штрафа (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ):
– на должностных лиц и работодателей – ИП – в размере от 5 000 до 10 000 руб.;
– на работодателей – юридических лиц – от 60 000 до 80 000 руб.
НАДО ЛИ ВНОСИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ СОУТ?
ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ СОУТ?
Да, надо. Соответствующие разъяснения представлены в Письме Минтруда РФ от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516. Специалисты ведомства напомнили, что условия предоставления гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, до проведения СОУТ в трудовом договоре с работником, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).
По завершении СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (класс (подкласс) условий труда, полагающиеся работнику гарантии и компенсации).
Кроме того, Минтруд обратил внимание на норму ст. 74 ТК РФ. В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Таким образом, изменение условий трудового договора, оформляемое дополнительным соглашением к нему, возможно не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении СОУТ.
Следует помнить, что уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами СОУТ. Работник должен быть ознакомлен под подпись с картой специальной оценки условий труда на его рабочем месте.
Установление работникам гарантий (компенсаций) за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам проведения СОУТ осуществляется со дня вступления в силу соответствующих результатов проведения спецоценки (с момента утверждения отчета о ее проведении).
Работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам СОУТ.
КОГДА НЕ ТРЕБУЕТСЯ НАПРАВЛЯТЬ НА МЕДОСМОТРЫ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ ЗА КОМПЬЮТЕРАМИ?
Роструд в Письме от 28.02.2017 № ТЗ/942-03-3 представил разъяснения, согласно которым необходимость проведения медосмотров сотрудников, занятых работой на компьютере не менее половины рабочего времени, зависит от результатов спецоценки или аттестации рабочих мест.
Условия труда на рабочем месте с ПЭВМ должны соответствовать требованиям СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», в том числе факторы производственной среды и трудового процесса не должны превышать допустимые значения. Пунктом 13.1 данного документа установлено, что его требования направлены на предотвращение неблагоприятного воздействия на здоровье человека вредных факторов производственной среды и трудового процесса при работе с ПЭВМ.
Согласно п. 1.2 Типовой инструкции по охране труда при работе на персональном компьютере ТОИ Р-45-084-01 <утверждена Приказом Минсвязи РФ от 02.07.2001 № 162> при эксплуатации компьютера на работника могут оказывать влияние следующие опасные и вредные производственные факторы:
– повышенный уровень электромагнитных излучений;
– повышенный уровень статического электричества;
– пониженная ионизация воздуха;
– статические физические перегрузки;
– перенапряжение зрительных анализаторов.
На основании п. 3.2.2.4 Перечня вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н (далее – Перечень), медицинские осмотры для названной категории лиц должны проводиться один раз в два года неврологом и офтальмологом с проведением следующих функциональных исследований:
– острота зрения;
– офтальмотонометрия;
– скиаскопия;
– рефрактометрия;
– объем аккомодации;
– исследование бинокулярного зрения;
– цветоощущение;
– биомикроскопия сред глаза;
– офтальмоскопия глазного дна.
В Письме от 07.07.2015 № 01/7890-15-27 «О порядке проведения медицинского осмотра пользователей ПЭВМ» Роспотребнадзор отметил: п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 устанавливает отсылочную норму о том, что лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке.
Вместе с тем, по мнению Роспотребнадзора, указанные в Перечне факторы учитываются как основания для проведения медицинских осмотров только тогда, когда по уровню своего воздействия они отнесены к вредным и (или) опасным классам. Специалисты ведомства разъяснили, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, занятых на работе с ПЭВМ, должны проводиться при выявлении по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, результатам СОУТ, данным производственного контроля вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе электромагнитного поля широкополосного спектра частот от ПЭВМ (величина которого превышает допустимый уровень), являющегося вредным производственным фактором (физическим фактором) (п. 3.2.2.4 Перечня).
Вывод, который сделали чиновники, таков: если по результатам проведения спецоценки условий труда не выявлены вредные и (или) опасные производственные факторы, в том числе если уровень электромагнитного поля широкополосного спектра частот от ПЭВМ не превышает допустимые нормы, работник не подлежит включению в поименный список лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности) медицинским осмотрам (обследованиям).
Похожее мнение высказано Рострудом в названном выше Письме от 28.02.2017 № ТЗ/942-03-3: при оптимальных или допустимых условиях труда на рабочем месте в части электромагнитного поля широкополосного спектра частот от ПЭВМ организовывать предварительные и периодические медосмотры работника работодатель не обязан.
В Письме от 27.09.2016 № 15-1/ООГ-3481 Минтруд отметил, что ПЭВМ, сертифицированная на соответствие требованиям безопасности согласно Техническому регламенту Таможенного союза ТР ТС 004/2011 «О безопасности низковольтного оборудования», принятому Решением Комиссии Таможенного союза от 16.08.2011 № 768, не может быть источником вредных производственных факторов, превышающих установленные для них гигиенические нормативы, в том числе повышенной температуры и шума. Следовательно, сотрудники, работающие на таких компьютерах, не должны проходить обязательные медицинские осмотры.
Однако следует заметить, что ранее Минтруд придерживался иного мнения. В Письме от 18.08.2015 № 15-1/ООГ-4397 специалисты ведомства указали, что согласно п. 3.2.2.4 Перечня работники, занятые обработкой информации с использованием ПЭВМ в сумме не менее 50% рабочего времени, должны проходить медицинские осмотры в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н, вне зависимости от результатов СОУТ. О необходимости прохождения периодических медосмотров для работающих за компьютером говорилось и в Письме Минтруда РФ от 21.03.2014 № 15-2/ООГ-242.
Кроме того, есть решения арбитров, настаивающих на необходимости проведения медосмотров.
В Определении от 24.09.2015 № 302-КГ15-11278 по делу № А33-3164/2014 ВС РФ пришел к выводу, что правовое значение для возникновения обязанности по проведению медицинских осмотров имеет сам факт осуществления работ с ПЭВМ не менее 50% рабочего времени. При этом отсутствие превышения на рабочих местах предельно допустимых уровней электромагнитного поля широкополосного спектра частот по данным аттестации рабочих мест не отменяет обязанность работодателя по проведению предварительных и периодических медицинских осмотров в отношении соответствующих работников.
В Решении Свердловского областного суда от 25.01.2017 № 72-112/2017 арбитры не удовлетворили жалобу работодателя, оспаривающего акт о привлечении его к административной ответственности по ст. 6.3 КоАП РФ (нарушения в области санитарно-эпидемиологического благополучия). Суд особо отметил, что Письмо Роспотребнадзора от 07.07.2015 № 01/7890-15-27 не является источником права. Относительно отсутствия на рабочих местах вредных и опасных условий труда по результатам СОУТ суд указал, что Федеральный закон № 426-ФЗ регулирует правоотношения, связанные с реализацией работодателем обязанности по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности. Производственный контроль в правоотношениях, связанных с обеспечением санитарно-эпидемиологического благополучия населения, регулируется специальными нормативными правовыми актами (в частности, СП 1.1.1058-01, утвержденными Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 13.07.2001 № 18).
Итак, работодателю придется самому решить, какими разъяснениями ему руководствоваться. При этом следует помнить, что правило об обязательном прохождении медосмотров сотрудниками, работа которых связана с использованием ПЭВМ большую часть рабочего времени, пока не отменено.
Согласно ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров влечет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц и работодателей – ИП – в размере от 15 000 до 25 000 руб.;
– на юридических лиц – от 110 000 до 130 000 руб.
Впрочем, если в ходе проверки организации инспекторы будут руководствоваться Письмами Роспотребнадзора от 07.07.2015 № 01/7890-15-27 и Роструда от 28.02.2017 № ТЗ/942-03-3, до штрафов дело не дойдет.
В КАКИХ СЛУЧАЯХ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ НЕ СОЗДАВАТЬ
СЛУЖБУ ОХРАНЫ ТРУДА?
СЛУЖБУ ОХРАНЫ ТРУДА?
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, который занимается производственной деятельностью и численность работников которого превышает 50 человек (ч. 1, 2 ст. 217 ТК РФ):
– или создается служба охраны труда;
– или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Вопросы создания службы охраны труда регулируются ст. 217 ТК РФ. В соответствии с положениями данной статьи структура службы охраны труда в организации и численность работников такой службы определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации утверждены Постановлением Минтруда РФ от 08.02.2000 № 14 (далее –Рекомендации). На основе этого документа в организациях, осуществляющих производственную деятельность, разрабатываются положения о службе охраны труда, учитывающие специфику их организационно-правовых форм. В Письме от 30.01.2017 № 15-2/ООГ-222 Минтруд пояснил, что данные Рекомендации не являются нормативным правовым актом, так как не зарегистрированы Минюстом, и носят рекомендательный характер. При этом требование о полном соблюдении Рекомендаций не имеет достаточного правового обоснования…
ОФИЦИАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ: О ПОРЯДКЕ РАСЧЕТА ШТРАФА, ПРЕДУСМОТРЕННОГО ЗА НЕПРОВЕДЕНИЕ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА
ВОПРОС:
Каков порядок расчета штрафа, предусмотренного за непроведение специальной оценки условий труда, – за каждое рабочее место или в целом по организации за факт совершения нарушения?
ОТВЕТ:
Штраф должен рассчитываться в целом по организации за факт совершения административного правонарушения, однако контролирующий орган может придерживаться другой позиции.
ОБОСНОВАНИЕ:
Согласно ч. 2 ст. 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях в качестве особого вида административного правонарушения в области государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, выделяется нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение.
Согласно ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
Учитывая, что специальная оценка является единым комплексом мероприятий, штраф должен рассчитываться в целом по организации за факт совершения административного правонарушения.
Однако следует учесть, что у контролирующих органов может быть другая позиция по данному вопросу.
Подготовлено на основе материала П.С. Сергеева,
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
Врачам Центральной городской больницы г. Арзамаса Нижегородской области говорят о возможном увольнении в случае несогласия с новыми условиями труда. Врачей заставляют добровольно отказаться от надбавок за вредность. Как сообщает портал NN.ru, об этом заявили сами работники больницы, обратившиеся в редакцию СМИ. По их словам, руководство больницы вынуждает сотрудников написать отказ от дополнительного 14-дневного отпуска и целого ряда надбавок.
Речь, в частности, идет о медиках, которые раньше получали надбавки за вредность – рентгенологах и лаборантах, работающих с химическими и биологическими материалами. Работникам больницы вручены уведомления об изменениях условий трудового договора. В них, в частности, говорится о том, что 1 октября 2017 года пункт о надбавках «за работу во вредных и (или) опасных условиях труда» будет исключен из договора. Также из него будут исключены пункты о том, что «работник имеет право на получение компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда на основании материалов специальной оценки условий труда» и пукт о том, что «работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск».
Всем несогласным с этим решением руководства обещают другую работу, соответствующую квалификации, или увольнение, если такой работы нет. Работники больницы, которых коснулось это нововведение, говорят, что теперь они будут вынуждены работать за голый оклад. Главный врач больницы Александр ЛАВРОВ от комментариев отказался, сообщив только, что в лечебном учреждении работала целая комиссия по аттестации рабочих мест, которая оценивала степень вредности. Тем временем одни сотрудники арзамасской ЦГБ уже подписали контракты с новыми условиями труда, другие — собираются обратиться к Губернатору Нижегородской области Валерию ШАНЦЕВУ и Президенту России Владимиру ПУТИНУ…
Возмещение расходов на выплату страхового обеспечения на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляют органы ФСС РФ.
Превышение суммы произведенных расходов на выплату страхового обеспечения на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством над общей суммой исчисленных страховых взносов по данному виду страхования подлежит:
– зачету налоговым органом в счет предстоящих платежей;
– возмещению территориальными органами ФСС РФ в соответствии с порядком, установленным Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Сообщается, что по всем вопросам, связанным с выделением средств на выплату страхового обеспечения, необходимо обращаться в территориальные органы ФСС РФ. Территориальный орган ФСС РФ выделяет страхователю необходимые средства на выплату страхового обеспечения в течение 10 календарных дней с даты представления всех необходимых документов, перечень которых утвержден приказом Минздрава России от 04.09.2009 № 951н.
В разъяснении Минфина рассказывается о возмещении разницы между суммой расходов на выплату страхового обеспечения на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и суммой страховых взносов по данному виду страхования за полугодие 2017 года…
Предлагается ввести единообразную практику применения санитарных правил и нормативов в отношении рабочих мест с вредными условиями труда.
Учитывая, что вопросы санитарно-эпидемиологического благополучия населения, к которым, в том числе относится и установление критериев безопасности и (или) безвредности факторов среды обитания человека и соблюдения требований санитарных правил, регулируются Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», в качестве способа решения выявленной проблемы Роспотребнадзором предложено внести изменения в действующую редакцию Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ. Основанием для корректировки положений законодательного акта являются поручения Правительства Российской Федерации от 30.05.2016 № ОГ-П12-134пр и от 27.03.2017 № ОГ-П12-80пр.
Согласно части 1 статьи 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом Федеральным законом от 30.03.2017 № 52-ФЗ установлено, что индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда, в том числе условий работы с биологическими веществами, биологическими и микробиологическими организмами и их токсинами, с источниками физических факторов воздействия на человека. Критерии безопасности и (или) безвредности условий таких работ устанавливаются санитарными правилами.
Согласно вступившим в силу с 01.07.2017 положениям абзаца 3 части 2 статьи 38 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ при разработке санитарных правил, в том числе, устанавливаются основания, при наличии которых требуются расчет и оценка риска для здоровья человека. При этом на основании абзаца 3 части 2 статьи 51 Закона предусмотрено утверждение методик расчета и оценки риска для здоровья человека. Наличие различных методик оценки риска для здоровья человека в зависимости от видов деятельности, воздействующих факторов среды обитания, состояния здоровья и категорий экспонируемого населения, включая наиболее чувствительные группы, позволит дифференцировать подходы к установлению приемлемых уровней риска и эффективно обеспечить управление рисками для здоровья, в том числе работающего населения.
Таким образом, риск для здоровья человека будет оцениваться в случаях, предусмотренных санитарными правилами.
Следует отметить, что в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 17.12.2012 № 1318 «О порядке проведения федеральными органами исполнительной власти оценки регулирующего воздействия проектов нормативных правовых актов, проектов поправок к проектам федеральных законов и проектов решений Евразийской экономической комиссии, а также о внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации» проекты санитарных правил подлежат публичному обсуждению и оценке регулирующего воздействия.
Благодаря указанным процедурам будет обеспечена возможность диалога как с бизнес-сообществом, представляющим интересы работодателей, так и с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников, в том числе, по вопросам включения в проекты санитарных правил положений, предусматривающих случаи, в которых необходим расчет риска для здоровья человека.
Законопроектом предусмотрены изменения в статьи 24, 25 и 27 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ в части условий приостановления (прекращения) деятельности индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами в случае нарушения ими санитарных правил. В частности, такое приостановление будет осуществляться в случаях, когда невозможно обеспечить безопасные и безвредные условия для человека в соответствии с санитарно-эпидемиологическими требованиями даже с учетом проведения защитных, профилактических, реабилитационных и иных мероприятий.
При этом применение подходов, основанных на методологии оценки и управления риском для здоровья населения, создает основу для обоснования и выбора наиболее эффективных, результативных и наименее затратных мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе работающего населения, в условиях ограниченных финансовых и ресурсных возможностей как бюджетных, так и бизнес-сообщества…
Некоторые работники могут получить заключение о медицинском осмотре без его прохождения. В письме от 12.05.2017 № ПГ/08696-03-3 Роструд напомнил, что проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров регламентировано приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н, которым утверждены также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при которых необходимы медицинские осмотры (обследования). Обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе, а также с целью раннего выявления и профилактики заболеваний.
Предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем. Направление заполняется на основании утвержденного работодателем списка контингентов. Включению в списки контингента подлежат работники:
– подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в перечне согласно приложению № 1 к приказу 302н, а также факторов, наличие которых установлено по результатам аттестации (спецоценки условий труда). В качестве источника информации о наличии на рабочих местах таких факторов, помимо результатов аттестации (спецоценки), могут использоваться результаты лабораторных исследований и испытаний, полученные в рамках контрольно-надзорной деятельности, производственного лабораторного контроля, а также эксплуатационная, технологическая и иная документация на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые в производстве;
– выполняющие работы, предусмотренные перечнем работ согласно приложению № 2 к Приказу № 302н.
В случае наличия гражданско-правового договора между работодателем и медицинской организацией Роструд считает возможным получение работником, ранее проходившим медицинский осмотр в этой организации, заключения о прохождении предварительного медицинского осмотра без повторного его прохождения при условии неистечения предусмотренного срока периодичности прохождения медицинских осмотров…
Роспотребнадзор уполномочен устанавливать порядок выдачи заключений по результатам оценки соблюдения санитарно-эпидемиологических и гигиенических требований.
В соответствии с внесенными изменениями Роспотребнадзор уполномочен устанавливать порядок проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, расследований, обследований, исследований, испытаний, токсикологических, гигиенических и иных видов оценок соблюдения санитарно-эпидемиологических и гигиенических требований, а также порядок выдачи по их результатам санитарно-эпидемиологических заключений…
Минобрнауки России представлен примерный перечень мероприятий соглашения по охране труда в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Соглашение по охране труда – это правовая форма планирования и проведения мероприятий по охране труда в организации, с указанием сроков выполнения, источников финансирования и ответственных лиц.
Соглашение по охране труда, как правило, является приложением к коллективному договору организации и его важнейшей и неотъемлемой частью, разрабатывается на календарный год и вступает в силу с момента его подписания работодателем (руководителем образовательной организации) и представителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (профкома).
Мероприятия, предлагаемые для включения в соглашение по охране труда, состоят из пяти самостоятельных разделов:
– организационные мероприятия;
– технические мероприятия;
– лечебно-профилактические и санитарно-бытовые мероприятия;
– мероприятия по обеспечению средствами индивидуальной защиты;
– мероприятия, направленные на развитие физической культуры и спорта…
Какая работа признается работой в режиме ненормированного рабочего дня? Кому может быть установлен такой режим? Как оформить привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени? Должен ли работодатель предоставлять дополнительный выходной, если сотрудник целую неделю задерживался на два-три часа? Можно ли применить дисциплинарное взыскание к сотрудникам, периодически опаздывающим на работу на пару часов и оправдывающим опоздание работой в режиме ненормированного рабочего дня?
Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:
– для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
– если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
ПОНЯТИЕ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ
В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы – это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.
Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.
Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время. Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.
Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.
Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).
КОМУ МОЖЕТ БЫТЬ УСТАНОВЛЕН РЕЖИМ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?
Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие – разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.
Подобный перечень может включать должности работников:
– длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
– планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
–рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.
Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным. Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии). Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень…
В статье проанализированы теоретические и практические проблемы квалификации нарушений правил охраны труда по признакам субъекта преступления. Большое внимание уделяется характеристике признаков субъекта нарушения правил охраны труда в доктрине и судебной практике. Специфика отдельных видов преступлений предполагает, что в соответствии с положениями закона субъект в каждом конкретном случае должен обладать дополнительными признаками, или свойствами для выполнения объективной стороны преступления.
Такие признаки лица, совершившего преступление, могут относиться к его общественному или должностному положению, обязанностям, состоянию здоровья, особенностям личности. Вместе с тем независимо от того, о каких конкретно признаках идет речь, признаки специального субъекта преступления объединяет одно: они отражают особенности положения такого лица в механизме общественного взаимодействия. Диалектика данной связи предполагает, что особенности общественного устройства в той или иной сфере должны предопределять специальные признаки субъекта преступления. Задача законодателя – правильно установить такую связь и отразить ее в уголовном законе. От точности ее выполнения зависит возможность создания единообразной практики квалификации преступления и соблюдения принципа законности по конкретным уголовным делам (Павлов В.Г. Квалификация преступлений со специальным субъектом. СПб., 2011. с. 143).
В судебной практике нередко при квалификации преступлений по признакам его субъекта допускаются ошибки. Это связано, в том числе, с неполным или неправильным установлением его специальных (дополнительных) признаков. Не являются исключением дела о нарушениях правил охраны труда.
Субъекту нарушений правил охраны труда посвящен пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 апреля 1991 г. № 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных и иных работ».
Пленум Верховного Суда РФ выделил две категории лиц, которые могут признаваться субъектом нарушений правил охраны труда. Первая категория – лица, на кого в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ. Другая категория – руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли меры к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили их соблюдение. Пленум Верховного Суда РФ особо отметил: если нарушение норм и правил охраны труда допущено работником, не являвшимся лицом, указанным в статье 143 УК РФ, и повлекло последствия, перечисленные в данной статье, содеянное должно рассматриваться как преступление против личности независимо от того, имеет ли потерпевший отношение к данному производству.
Пленум Верховного Суда РФ недвусмысленно разъяснил: субъектом нарушений правил охраны труда может быть не любой работник, а только тот, на кого возложены полномочия по обеспечению правил и норм охраны труда на производстве, либо лицо, осуществляющее управленческие функции, связанные с организацией трудового процесса, отвечающего требованиям безопасности труда. Иными словами, по мнению высшей судебной инстанции, ответственность за нарушение правил охраны труда может быть возложена только на лицо, которое обязано создавать и (или) поддерживать безопасные условия труда в условиях конкретного производственного процесса…
Предлагаем вашему вниманию статью Ю. Жижериной «Профстандарт «Специалист в области охраны труда»: на что обратить внимание?», опубликованную в журнале «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2016. № 1. с. 10-19. Ни для кого не секрет, что штрафы за нарушение законодательства об охране труда значительно возросли, поэтому необходимо уделить особое внимание специалистам по охране труда. Рассмотрим, как разработать профиль должности и подобрать работника с соответствующими знаниями и опытом, учитывая Профстандарт специалиста по охране труда.
В отличие от большинства должностей в штатном расписании, которые могут предусматриваться в организации по желанию работодателя, наличие и количество специалистов по охране труда регламентируется законодательно. Введение штатной единицы специалиста в компаниях свыше 50 человек является обязанностью работодателя согласно ст. 217 ТК РФ. Количество специалистов в зависимости от численности и структуры организации определяется Межотраслевыми нормативами численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденными Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 № 10. Если количество штатных единиц специалистов по охране труда будет меньше нормативной, возникает риск привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ.
В 1993 г. были приняты Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. В целом это был прогрессивный документ в области охраны труда. В нем было сказано, что «...в случае необходимости, на предприятиях могут создаваться специальные службы по охране труда». Работодатели восприняли эту формулировку так, что в специалистах по охране труда больше нет необходимости. Этот недостаток был исправлен принятием Федерального закона от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны в Российской Федерации». В нем предусматривалось, что если на предприятии работает более 100 человек, то там должна быть создана служба охраны труда. Первоначально такое требование устанавливалось и в ТК РФ. Но в 2006 г. ст. 217 была принята в действующей редакции, обязывающей вводить должность специалиста по охране труда, если численность персонала организации превышает 50 человек.
Следующая особенность данной должности – потенциальная возможность привлечения в случае ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей не только к дисциплинарной, но и к административной ответственности (ст. 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда» КоАП РФ), а также к уголовной (ст. 143 «Нарушение требований охраны труда» Уголовного кодекса РФ).
Судебная практика. На практике привлечение специалиста по охране труда к административной и уголовной ответственности – довольно редкое явление, но исключать такой риск нельзя (см., например, Приговор Чайковского городского суда Пермского края от 14.01.2014 по делу № 1-7/14).
В настоящее время Профессиональный стандарт, утвержденный Приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н (далее – Профстандарт), предусматривает наименование «специалист в области охраны труда», но ранее такие специалисты звучали привычным для многих названием «инженер по охране труда».
С 1 июля 2013 г. Приказом Минтруда России от 15.05.2013 № 205 из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) (далее – Квалификационный справочник) исключены должности «начальник отдела охраны труда», «инженер по охране труда» и их квалификационные характеристики. Взамен Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н, вступившим в силу 1 июля 2013 г., введены должности «руководитель службы охраны труда», «специалист по охране труда». Профстандарт заимствовал из Квалификационного справочника данные названия.
На практике во многих компаниях используются не указанные в Квалификационном справочнике должности, например «менеджер по охране труда», «руководитель отдела по охране труда, промышленной безопасности и экологии» и т.д. Ведь ст. 57 ТК РФ не устанавливает требования о необходимости соответствия должностей работников, выполняющих работы, не связанные с предоставлением компенсаций и льгот, Квалификационному справочнику. Но, на наш взгляд, работодателям лучше использовать рекомендованные наименования во избежание рисков возможных недоразумений при проверках госорганов.
Рассмотрим, на что следует обратить внимание при подборе специалиста по охране труда и как при этом использовать Профстандарт…