Новости
10 апреля 2024 г.
Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда
5 апреля 2024 года состоялся бесплатный вебинар по теме «Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда». Мероприятие провела заместитель директора Департамента образования КИОУТ...
Законодательство
1 сентября 2023 г.
1 сентября 2023 года вступают в силу важные изменения законодательства по охране труда
С развитием цифровизации у ряда работодателей, использующих систему электронного документооборота, возникает потребность использовать современные технологии при оформлении результатов проведения специальной оценки условий труда в...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
28 марта 2024 г.
СОУТ: декларирование соответствия условий труда нормативным требованиям охраны труда
Понятие декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда установлено нормами статьи 11 Федерального закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О...
Международный опыт: роль менеджмента в социальной адаптации инвалида на рабочем месте. Обзор и перспективы
2 декабря 2021 г.
На работодателей оказывается возрастающее давление со стороны общества и законодательства относительно интеграции и создания благоприятных условий для инвалидов.
Международный опыт: роль менеджмента в социальной адаптации инвалида на рабочем месте. Обзор и перспективы
На работодателей оказывается возрастающее давление со стороны общества и законодательства относительно интеграции и создания благоприятных условий для инвалидов. Увеличивающиеся компенсации работникам и расходы на здравоохранение создают угрозу для выживания предпринимательства и отвлекают ресурсы, которые при иных обстоятельствах могли бы пойти на экономическое развитие в будущем. Складывается тенденция, согласно которой работодатели могут добиться успеха при условии эффективного менеджмента относительно проблем, связанных с травматизмом и инвалидностью.
Модели внушительных программ менеджмента по вопросам социальной адаптации инвалидов востребованы среди работодателей, которые осуществляют контроль и несут ответственность за предупреждение травматизма, реинтеграцию работника, ранее получившего травму, приведшую к инвалидности, создают благоприятные условия для работы на рабочем месте.
С целью иллюстрации структурных компонентов соответствующей, оптимальной программы менеджмента в предлагаемой вашему вниманию статье приводится схема эффективных стратегических направлений и принятия эффективных управленческих решений по вопросам работы инвалидов, которые направлены на усиление проводимой работы и достижение положительных результатов. Также обращается внимание на совместную деятельность администрации и трудового коллектива по выстраиванию уважительных отношений и проявления чувства собственного достоинства между членами коллектива — работниками-инвалидами и их коллегами.
С целью иллюстрации структурных компонентов соответствующей, оптимальной программы менеджмента в предлагаемой вашему вниманию статье приводится схема эффективных стратегических направлений и принятия эффективных управленческих решений по вопросам работы инвалидов, которые направлены на усиление проводимой работы и достижение положительных результатов. Также обращается внимание на совместную деятельность администрации и трудового коллектива по выстраиванию уважительных отношений и проявления чувства собственного достоинства между членами коллектива — работниками-инвалидами и их коллегами.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
Менеджмент по вопросам инвалидности в практической плоскости определяется как активный процесс по минимизации влияния патологии (полученной в результате травмы или заболевания) на способность человека успешно действовать в трудовом коллективе.
Ниже представлены основные принципы менеджмента по вопросам инвалидности:
— Этот процесс стремится к тому, чтобы носить активный характер (не пассивный и не реактивный).
— Этот процесс позволяет трудовому коллективу и администрации брать на себя коллективную ответственность в качестве активно настроенных участников процесса по принятию решений, организаторов и координаторов мероприятий и деятельности, осуществляемых на работе.
— Он способствует выработке стратегических направлений в области предупреждения инвалидности, разработке концепций по вопросам реабилитации и программ по технике безопасности труда, целью которых является контроль за производственным травматизмом и инвалидностью.
Для успешного менеджмента, занимающегося последствиями болезней, травм и хронических заболеваний в условиях работы, необходимо:
— четкое представление о полученных работником травм и приоретенных заболеваниях;
— cвоевременная реакция работодателя на травмы и заболевания;
— четко сформулированный подход и порядок действий со стороны администрации;
— эффективное использование служб здравоохранения и реабилитации.
— четкое представление о полученных работником травм и приоретенных заболеваниях;
— cвоевременная реакция работодателя на травмы и заболевания;
— четко сформулированный подход и порядок действий со стороны администрации;
— эффективное использование служб здравоохранения и реабилитации.
Мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности основаны на полномасштабном, сплоченном и прогрессивном подходе со стороны работодателя к управлению комплексными потребностями инвалидов в определенном трудовом коллективе и социально-экономической среде. Несмотря на быстрый рост увеличивающихся затрат, связанных с травматизмом и инвалидностью, существуют технологии по реабилитации и резервы менеджмента по вопросам инвалидности, которые благотворно влияют на прямую и постоянную экономию средств в предпринимательстве и промышленности.
Мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности, порядок действий и стратегические направления при условии их грамотной интеграции в организацию работодателя обеспечивают инфраструктуру, которая дает возможность работодателям эффективно решать проблемы, связанные с инвалидностью и продолжать развивать конкурентоспособность в мировом масштабе.
Контроль за расходами, связанными с инвалидностью в предпринимательстве и промышленности, и ее конечное воздействие на производительность работника — непростая задача.
Мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности, порядок действий и стратегические направления при условии их грамотной интеграции в организацию работодателя обеспечивают инфраструктуру, которая дает возможность работодателям эффективно решать проблемы, связанные с инвалидностью и продолжать развивать конкурентоспособность в мировом масштабе.
Контроль за расходами, связанными с инвалидностью в предпринимательстве и промышленности, и ее конечное воздействие на производительность работника — непростая задача.
Сложные и конфликтные связи наблюдаются, с одной стороны, между интересами работодателя, его ресурсами и ожиданиями, с другой — с потребностями и собственными интересами работников, сотрудниками службы здравоохранения, профсоюзами, уполномоченными лицами, а также службами, действующими в сообществе. Способность работодателя активно и эффективно участвовать в этом взаимодействии положительно отразится на контроле за расходами, а также на защите стабильного и продуктивного труда работника.
ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
Для того, чтобы достигнуть реальные цели, подход и порядок действий со стороны предпринимателя, а также стратегические направления и мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности должны быть спланированы. Программы менеджмента по вопросам инвалидности на работе должны дать возможность работодателю сделать следующее:
— облегчить контроль над вопросами инвалидности;
— усовершенствовать корпоративную конкурентоспособность;
— уменьшить сбои в производственном процессе и случаи неоправданного простоя;
— уменьшить вероятность несчастных случаев и количество случаев инвалидности;
— снизить продолжительность (и расходы) по болезни и инвалидности;
— способствовать скорейшему принятию мер и осуществлению превентивных мероприятий;
— максимально использовать внутренние ресурсы (работодателя);
— усилить координацию и ответственность с учетом тех, кто предоставляет услуги вне предприятия;
— cнизить затраты на инвалидность с точки зрения человеческого фактора;
— укрепить моральные ценности при помощи уважительного отношения к разнообразию личностных и физических особенностей;
— защищать возможность работника трудиться;
— обеспечить соответствие реинтеграции и юридическую справедливость по отношению к работодателю (например, «Акт об инвалидах США» от 1990 г.);
— уменьшить противоречия в сущности инвалидности и судебных разбирательствах;
— усовершенствовать трудовые отношения;
— cодействовать сотрудничеству между трудовым коллективом и администрацией;
— облегчить прямое участие работника в планировании.
ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ
И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ
И трудовые коллективы, и администрация имеют насущные интересы в области защиты возможности работников трудиться с одновременным осуществлением контроля над затратами из-за производственных травм и инвалидности. Профсоюзы должны защищать возможности работников, представителями которых они являются. Менеджмент стремиться не допустить дорогостоящей ротации работников, а сохранять работоспособных, надежных и опытных сотрудников. Исследования говорят, что следующие концепции и стратегические направления имеют значение при разработке и применении эффективных программ менеджмента по вопросам инвалидности на работе.
Источник фото: shutterstock.com.
СОВМЕСТНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ И АДМИНИСТРАЦИИ
Менеджмент по вопросам инвалидности требует осуществления мероприятий как со стороны работодателя, так и профсоюза, обеспечения поддержки и ответственности. Оба основные участники процесса менеджмента по вопросам инвалидности активно действуют как ответственные за принятие решений, организаторы и координаторы мероприятий и служб. Для трудовых коллективов администрации важно оценить их совместные возможности в плане реакции на травму и инвалидность. Это часто требует первоначального анализа плюсов и минусов, а также оценки ресурсов, имеющихся в наличии, для того, чтобы можно было эффективно организовать благоприятные условия по обеспечению возвращения инвалида на работу. Многие объединившиеся в союзы работодатели успешно разрабатывают и применяют программы менеджмента по вопросам инвалидности на месте под руководством и при поддержке совместных комитетов трудовых коллективов и администрации.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Организационные структуры, отношение со стороны работников, планы администрации и исторические прецеденты создают корпоративную культуру. До разработки программы менеджмента по вопросам инвалидности в промышленности важно понять смысл корпоративной культуры, включая мотивацию и собственные интересы трудового коллектива и администрации относительно предупреждения травматизма, создания благоприятных условий на рабочем месте и реабилитации работника, перенесшего травму.
ПРИМЕРЫ ТРАВМАТИЗМА И ИНВАЛИДНОСТИ
Программы менеджмента по вопросам инвалидности в промышленности должны быть разработаны в соответствии с требованиями заказчика. Это делается с целью охватить конкретные случаи травматизма и инвалидности среди сотрудников определенной отрасли с учетом патологии, возраста работников, статистики о простоях, данных о несчастных случаях и затратах, связанных с исками по инвалидности.
МЕЖДИСЦИПЛИНАРНАЯ СТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
Менеджмент по вопросам инвалидности требует наличия междисциплинарной команды менеджмента по вопросам инвалидности. В ее состав часто входят представители работодателя (например, менеджеры по технике безопасности, участковые медсестры на производстве, менеджеры по рискам, сотрудники отдела человеческих ресурсов, менеджеры по производству), представители профсоюзов, лечащий врач трудового коллектива, менеджер по обеспечению реабилитации, врач-профпатолог и работник-инвалид.
Возможно, наиболее важным принципом менеджмента по вопросам инвалидности является своевременная реакция. Стратегия и практика реабилитации среди самых эффективных направлений в области инвалидности считает принцип своевременного реагирования, основываясь на богатом практическом опыте, полученном в результате исследований менеджмента по вопросам инвалидности за последнее десятилетие. Работодателям удалось значительно снизить расходы по инвалидности за счет применения концепции своевременного реагирования, включая систематический контроль за работниками, имеющими ограничения по работе.
Стратегия своевременного реагирования и программы по скорейшему возвращению на рабочее место обусловили уменьшение случаев простоя, увеличение производительности труда, сокращения компенсаций работникам, а также расходов по инвалидности. Независимо от того, связана ли данная инвалидность с производством или нет, своевременное реагирование рассматривается как основной фактор, на который опирается медицинская, психосоциальная и профессиональная реабилитация. Однако, условием успешного менеджмента по вопросам инвалидности является также скорейшее создание возможности работать, подготовка благоприятных условий и оказание поддержки. Типичная программа по скорейшему возвращению к работе в промышленности включает в себя комплекс мер менеджмента по вопросам инвалидности, которые пользуются поддержкой многопрофильной дисциплинарной структуры со стороны работодателя, координацией которых занимается опытный менеджер данного направления.
Стратегия своевременного реагирования и программы по скорейшему возвращению на рабочее место обусловили уменьшение случаев простоя, увеличение производительности труда, сокращения компенсаций работникам, а также расходов по инвалидности. Независимо от того, связана ли данная инвалидность с производством или нет, своевременное реагирование рассматривается как основной фактор, на который опирается медицинская, психосоциальная и профессиональная реабилитация. Однако, условием успешного менеджмента по вопросам инвалидности является также скорейшее создание возможности работать, подготовка благоприятных условий и оказание поддержки. Типичная программа по скорейшему возвращению к работе в промышленности включает в себя комплекс мер менеджмента по вопросам инвалидности, которые пользуются поддержкой многопрофильной дисциплинарной структуры со стороны работодателя, координацией которых занимается опытный менеджер данного направления.
МЕРОПРИЯТИЯ АКТИВНОГО ХАРАКТЕРА НА УРОВНЕ ЛИЧНОСТИ
И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ НА РАБОТЕ
И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ НА РАБОТЕ
Мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности должны касаться как отдельного человека, так и окружения на работе. Традиционный подход к реабилитации часто игнорирует тот факт, что профессиональная инвалидность может возникнуть как по причине воздействия, факторов окружающей среды, так и в результате личных качеств работника. Если работник не испытывает удовлетворения от выполняемой работы, если происходят конфликты между руководством и работниками, если рабочие места плохо оборудованы, то все это может считаться серьезными преградами на пути менеджмента по вопросам инвалидности.
В целом, для того, чтобы можно было максимально повысить эффективность результатов реабилитации среди работников, перенесших травму, требуется уделять одинаковое внимание человеку и окружающей среде на работе. Создание благоприятных условий на рабочем месте, как того требует «Акт об американских гражданах-инвалидах» и другие документы законодательства относительно равноправия, часто расширяют диапазон вариантов работы на переходный период для работника, перенесшего травму.
Переделка инструментов, рабочие места, оснащенные на основании данных изучения трудовых процессов и условий труда, т.е. с соблюдением законов эргономики, адаптационные механизмы, а также изменения в рабочем графике — все это является эффективными методами менеджмента по вопросам инвалидности, которые позволяют работнику выполнять важные трудовые задачи. Те же самые мероприятия могут быть использованы и с превентивными целями с тем, чтобы можно было выявить недостатки и внести исправления на тех рабочих местах, которые являются потенциальными источниками травматизма.
Источник фото: shutterstock.com.
ПРОЕКТ ПЛАНА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ
В планах относительно предоставления льгот со стороны работодателя часто заложено вознаграждение тем рабочим, которые продолжают оставаться инвалидами. Одним из сильнейших негативных моментов, в результате которых происходят неоправданные потери рабочего времени и вытекающие из этого затраты, является производственная безынициативность. Планы предоставления льгот не должны порождать равнодушное отношение к работе, а поощрять работников-инвалидов за то, что они вернулись на работу, и сохраняют здоровье и продуктивность.
ПРОГРАММЫ ВОЗВРАЩЕНИЯ НА РАБОТУ
Есть два основных способа уменьшения затрат на инвалидность в промышленности: предупреждение несчастных случаев и травматизма и уменьшение неоправданных потерь времени. Традиционные программы неполной ответственности в промышленности оказались не столь эффективными относительно возвращения работников, перенесших травмы, на свои рабочие места. Работодатели все больше и больше используют гибкие и творческие приемы переходного периода при возвращении на работу и осуществляют разумное создание благоприятных условий для рабочих, находящихся на щадящем режиме. Идея переходного периода в трудовой деятельности позволяет работникам-инвалидам возвращаться на работу до того, как они полностью излечатся от своих травм.
Переходный период на работе включает в себя сочетание временного выполнения модифицированных обязанностей, создание специальных условий в соответствии с физической формой инвалида, обучение правилам техники безопасности труда и корректировка выполняемой работы. Уменьшение случаев простоя при помощи использования переходного периода в работе обусловливает сокращение расходов. Работник, перенесший травму, может временно плодотворно трудиться на другой работе, в то же самое время постепенно возвращаясь к своим прежним обязанностям.
СТИМУЛИРОВАНИЕ ХОРОШИХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Отношения, которые складываются между работником и тем, что его окружает на работе, носят динамичный и сложный характер. Сложившиеся отношения часто создают удовлетворение от работы, увеличивают продуктивность и положительно влияют на атмосферу в трудовом коллективе, что является взаимовыгодным и для работника, и для работодателя. Там же, где существуют скрытые конфликты, могут возникнуть взаимно деструктивные последствия для работников и для работодателей. Понимание динамики событий во взаимоотношениях между человеком и окружающей средой на работе является первым важным этапом в решении вопросов, связанных с претензиями относительно травматизма и инвалидности. Ответственным работодателем можно назвать того, кто поддерживает позитивные отношения в трудовом коллективе и способствует тому, чтобы работники получали удовлетворение от работы и участвовали в процессе принятия решений.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ИНВАЛИДНОСТИ
Работодатели должны с пониманием относиться к психологическим и социальным последствиям травматизма и инвалидности и общему воздействию фактора потери работы. Психосоциальные проблемы, которые являются второстепенными по сравнению с первоначальной физической травмой, постепенно усугубляются по мере продолжительности периода нахождения без работы. Отношения с членами семьи быстро начинают ухудшаться под грузом чрезмерного пристрастия к спиртному и приобретенной беспомощности. Часто встречается неадекватное поведение, которое складывается из-за потери работы. Однако, когда другие члены семьи начинают испытывать на себе отрицательное влияние последствий травмы, полученной работником, в семье начинают складываться нездоровые отношения.
Работнику-инвалиду приходится испытать изменение ролей. Члены семьи испытывают «реакцию от изменения ролей». Из независимого, самостоятельного человека работник теперь превращается в зависимую пассивную личность. Возмущение возрастает, когда семья раскалывается из-за присутствия постоянно что-то требующего, иногда злого и часто находящегося в депрессии человека. Это типичная ситуация, которая подогревается стрессом и взрывается на фоне судебных разбирательств. При этом проблемы рабочего коллектива не решаются. Хотя взаимодействие между этими факторами не всегда понятно, ущерб, как правило, очень серьезный.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ И
ПРОГРАММЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭРГОНОМИКИ
ПРОГРАММЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭРГОНОМИКИ
Многие работодатели добились существенного снижения несчастных случаев, создав официальные комитеты по технике безопасности и эргономике. Эти комитеты несут ответственность за контроль за безопасностью труда и отслеживают факторы риска, например, такие, как контакт с опасными химическими веществами и испарениями, а также контролируют ситуацию для уменьшения числа несчастных случаев. Чаще совместные комитеты трудовых коллективов и администрации по безопасности и эргономике занимаются такими проблемами, как повторяющиеся травмы двигательного аппарата и совокупные травматические нарушения (например, синдром канала запястья).
Эргономика представляет собой использование технологий для оказания помощи людям, занимающимся физическим трудом. Общая цель эргономики заключается в том, чтобы задачи, которые выполняет работник, делали его труд эффективным. Это означает, что в перечень целей, стоящих перед эргономикой, входят:
— ликвидация или сведение к минимуму травматизма, напряжения и растяжений;
— сведение к минимуму утомления и перегрузок;
— cведение к минимуму прогулов и текучести рабочих кадров;
— улучшение количества и качества выпуска продукции;
— cведение к минимуму случаев простоя и затрат, связанных с травмами и несчастными случаями;
— повышение безопасности, эффективности, комфорта и продуктивности.
Меры в области эргономики могут считаться также превентивными, как и реабилитационными. В качестве превентивной политики важно проанализировать с эргономической точки зрения работу, которая провоцирует травматизм, а также разработать эффективные модификации, предупреждающие потенциальную профинвалидность. С точки зрения реабилитации эргономические принципы могут применяться к созданию благоприятных условий на рабочем месте для работников, находящихся на щадящем режиме. Сюда может входить эргономический административный контроль (например, время для отдыха, обеспечение ротации в трудовом коллективе, укороченный рабочий день) или обеспечение техникой выполнения трудовых задач с тем, чтобы снять риск повторного травматизма (например, изменение высоты стола, усиление освещения, переупаковка для снижения нагрузок).
ОБЯЗАННОСТИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
Полномочия работодателя представляют собой основной принцип менеджмента по вопросам инвалидности. Помимо работника-инвалида работодатель является центральной фигурой в осуществлении менеджмента по вопросам инвалидности. Именно работодатель предпринимает первые шаги в инициировании своевременных стратегических мероприятий, которые предпринимаются вслед за несчастным случаем на производстве и травмой. Работодатель, который до деталей знает производственный процесс, лучше всех способен применять эффективные программы по технике безопасности и предотвращению травматизма. Работодатель лучше всех может создать условия, позволяющие вернуться на работу людям, травмы которых влекут за собой потерю рабочего времени.
К сожалению, опыт показывает, что многие работодатели отдали контроль и обязанности в рамках менеджмента по вопросам инвалидности участникам, не имеющим отношения к производственному процессу. Принятие решений и урегулирование проблем, касающихся инвалидности на производстве, берут на себя страховые компании, менеджеры по искам, советы по компенсациям работников, врачи, менеджеры по чрезвычайным ситуациям, специалисты в области реабилитации и даже доверенные лица. Лишь тогда, когда работодатели приобретают полномочия на осуществление менеджмента по вопросам инвалидности, прекращаются простои и исчезают затраты, связанные с производственным травматизмом. Правда, полномочия работодателя по ситуации с расходами, связанными с инвалидностью, не возникают сами по себе. Подобно инвалидам, работодатели часто приобретают полномочия после определения своих собственных внутренних ресурсов и возможностей. Только при условии обновленного подхода многим работодателям удается избежать негативных ситуаций и последствий производственной инвалидности.
МЕНЕДЖМЕНТ ПО ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУЦИЯМ И КООРДИНАЦИИ
ПРОЦЕССА ВОЗВРАЩЕНИЯ НА РАБОТУ
ПРОЦЕССА ВОЗВРАЩЕНИЯ НА РАБОТУ
Существование служб менеджмента по чрезвычайным ситуациям необходимо для того, чтобы можно было разрабатывать и применять стратегию менеджмента по вопросам инвалидности и планов о возвращении инвалидов на прежнее рабочее место. Менеджер по чрезвычайным ситуациям выступает в качестве центральной фигуры в команде менеджеров по вопросам инвалидности, выполняя функции связующего звена между работодателями, представителями трудовых коллективов, работниками, перенесшими травму, службами народного здравоохранения и др.
Менеджер по чрезвычайным ситуациям может способствовать разработке, применению и развитию рабочего переходного периода и программе по сохранению рабочего места за данным работником. Для работодателя может показаться небесполезным разработка и реализация таких программ с целью: предотвращения негативных ситуаций в работе среди сотрудников с патологическими процессами, которые влияют на результаты работы, а также обеспечения безопасного и своевременного возвращения на рабочее место сотрудников, отсутствующих по болезни, компенсациям для работников при длительной нетрудоспособности.
Осуществляя руководство программой переходного периода к возвращению на прежнее рабочее место, менеджер по чрезвычайным ситуациям может выполнять прямые обязанности в области реабилитации, такие, как:
— объективная оценка состояния работника;
— классификация требований к физической работе;
— медицинский контроль и последующее наблюдение;
— планирование относительно устройства на соответствующую приемлемую работу при условии пересмотра выполняемых работником обязанностей.
СТРАТЕГИЯ И ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
Для работодателей важно поддерживать равновесие между тем, на что надеется работник и профсоюз и тем, что собираются предпринимать менеджеры и руководство. Это требует совместных мероприятий со стороны профсоюзов и администрации относительно разработки официальной стратегии и порядка действий со стороны менеджмента по вопросам инвалидности. В опробованных программах менеджмента по вопросам инвалидности записаны рекомендации по стратегическим направлениям и порядку действий, куда входят заявления о намерениях, отражающие интересы и обязательства профсоюза и администрации.
Изложенный в письменном виде порядок действий часто определяет роль и функции членов внутреннего комитета менеджмента по вопросам инвалидности, а также этапы деятельности с момента травмы до безопасного своевременного возвращения на работу. В стратегических направлениях менеджмента по вопросам инвалидности часто определяются отношения между работодателем, сотрудниками служб здравоохранения и служб реабилитации в коллективе. Изложенные в письменном виде стратегические направления и порядок действий служат как эффективное средство общения между различными посредниками, куда входят врачи, страховые компании, профсоюзы, менеджеры, работники и сотрудники разных служб.
Изложенный в письменном виде порядок действий часто определяет роль и функции членов внутреннего комитета менеджмента по вопросам инвалидности, а также этапы деятельности с момента травмы до безопасного своевременного возвращения на работу. В стратегических направлениях менеджмента по вопросам инвалидности часто определяются отношения между работодателем, сотрудниками служб здравоохранения и служб реабилитации в коллективе. Изложенные в письменном виде стратегические направления и порядок действий служат как эффективное средство общения между различными посредниками, куда входят врачи, страховые компании, профсоюзы, менеджеры, работники и сотрудники разных служб.
БОЛЕЕ ВДУМЧИВЫЙ ПОДХОД СО СТОРОНЫ ВРАЧА К РАБОТЕ И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЕ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Общей проблемой для менеджмента по вопросам производственного травматизма является недостаточное влияние работодателя на заключение врача относительно возвращения на работу. Лечащие врачи часто отказываются санкционировать возвращение на производство работника, перенесшего травму без условий щадящего режима до полного выздоровления. К врачам часто обращаются с просьбой дать заключение о возможности возвращения пациента на работу без адекватной информации о том, какие он должен будет выполнять физические нагрузки на рабочем участке.
Программы менеджмента по вопросам инвалидности были эффективными, когда врачам сообщалось относительно готовности работодателя создать благоприятные условия для работников, которым требуется щадящий режим, при помощи программ переходного периода и временном пересмотре их служебных обязанностей. Для работодателей важно разрабатывать функциональные характеристики рабочих участков, в которых квалифицировались трудные для выполнения требования в отношении служебных заданий. Эти задания впоследствии могут быть проанализированы лечащим врачом для того, чтобы прийти к заключению о соответствии физических возможностей работника и функциях, которые он должен выполнять на работе. Многие работодатели приглашают врачей посетить производство и рабочие участки с тем, чтобы они могли более подробно ознакомиться с требованиями их к работе и окружающей средой на производстве.
ВЫБОР, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ
Работодателям удается сэкономить значительные средства и повысить отдачу при возвращении на рабочие места путем общения, использования и оценки эффективных медицинских и реабилитационных служб в данном регионе. Работники, которые заболели или перенесли травму, получают советы, где лечиться. Недобросовестные советы часто приводят к тому, что процесс лечения затягивается или становится нецелесообразным, увеличивая расходы на медицинские услуги и принося плачевные результаты.
В эффективных системах менеджмента по вопросам инвалидности работодатель активно участвует в выборе хороших служб, которые адекватно реагируют на потребности работников-инвалидов. Когда работодатель «прибирает к рукам» эти внешние ресурсы, они становятся важным партнером в общей инфраструктуре менеджмента по инвалидности. Позже работники-инвалиды могут быть направлены к ответственным сотрудникам служб, которые способствуют возвращению их на работу.
ПРИВЛЕЧЕНИЕ НЕЗАВИСИМЫХ МЕДИЦИНСКИХ ЭКСПЕРТОВ
Иногда история болезни работника, который перенес травму, не дает объективной картины предполагаемых отклонений и медицинских ограничений. У работодателей часто складывается впечатление, что они оказываются заложниками точки зрения врача на лечение особенно тогда, когда умозаключения врача относительно определения ограничений для работника в его трудовой деятельности не подкрепляются объективными медицинскими тестами и количественной оценкой.
Работодатели должны пользоваться своим правом на независимую медицинскую оценку и/или оценку физических возможностей работника, когда речь идет о спорных исках по причине инвалидности. Такой подход требует, чтобы работодатель взял на себя инициативу проверить тех, кто дает в данном регионе объективное и квалифицированное медицинское заключение, а также заключение по реабилитации.
Источник фото: shutterstock.com.
ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ОПТИМАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
ПО ВОПРОСАМ ИНВАЛИДНОСТИ
База работодателя для оптимальной системы менеджмента по вопросам инвалидности состоит из трех основных компонентов. Программа менеджмента по вопросам инвалидности на производстве требует присутствия «компонента человеческих ресурсов». Главным звеном этого компонента является создание работодателем группы менеджмента по вопросам инвалидности на производстве.
Предпочтительно иметь совместные группы работников и администрации, в которые часто входят представители профсоюзов, менеджмента по риску, служб гигиены труда и техники безопасности на производстве, оперативного и финансового менеджмента работодателя.
Важными критериями для подбора лиц в работе группы менеджмента по вопросам инвалидности являются следующие:
— Опыт — представление об оперативном менеджменте работодателя, трудовых отношениях, внутренних/внешних ресурсах и корпоративной культуре;
— Влияние — возможность выступать инициатором изменений по практике принятия решений со стороны менеджмента;
— Качества лидера — авторитет среди работников, руководства и высшего эшелона менеджеров;— Творческий подход — возможность планировать результативные меры активного характера, несмотря на препоны;
— Принципиальность — профессиональная точка зрения, которая соответствует задачам и принципам менеджмента по вопросам инвалидности;
— Мотивация — наличие собственной мотивации и способность вызывать ее у других относительно задач и целей программы.
Часто существует разрыв между задачами и делегированием ответственности для решения проблем, связанных с инвалидностью. Следует ставить новые задачи с тем, чтобы продвижение от момента получения травмы до возвращения к трудовой деятельности было организовано должным образом. В компонент человеческих ресурсов входит знание и поддержка навыков или обучение, которое дает возможность менеджерам и администрации играть соответствующую роль и выполнять соответствующие функции. Важное значение играет ответственность, которая является составной частью организационной структуры программы менеджмента по вопросам инвалидности.
Вторым компонентом оптимальной системы менеджмента по вопросам инвалидности является «организационный компонент». В этот компонент входит деятельность службы и мероприятия, которые они осуществляют в период, предшествующий получению травмы, во время получения травмы и посттравматический период.
Период, предшествующий получению травмы, включает в себя эффективные программы по технике безопасности, эргономические службы, механизмы контроля за предоставлением рабочего места в данный период, программы предупреждения негативных ситуаций и становление совместных комитетов по линии профсоюзов и администрации. Эффективный организационный компонент периода, предшествующего получению травмы, ориентируется на предупреждение травматизма, и в него могут входить службы охраны здоровья и поддержания физической формы, такие, как программы снижения веса, группы желающих бросить курить и занятия аэробикой.
Период времени получения травмы, как это выглядит в оптимальной системе менеджмента по вопросам инвалидности, включает в себя практику своевременных мер, деятельность менеджмента по чрезвычайным ситуациям, подготовленные программы переходного периода возвращения на работу, создание благоприятных условий на рабочем месте, программы помощи работникам и другие мероприятия в области гигиены труда. Эта деятельность направлена на работу с инвалидностью, которую не удалось предотвратить во время периода, предшествующего получению травмы.
Посттравматический период в системе оптимального менеджмента по вопросам инвалидности включает сохранение работника на своем участке труда. Деятельность и мероприятия по сохранению работника на его рабочем месте направлены на то, чтобы облегчить привыкание работника к процессу труда с учетом физических и умственных аномалий работника и требований окружающих условий. Посттравматический период системы менеджмента по вопросам инвалидности должен также включать оценку программы, финансовый менеджмент с целью обеспечения рентабельности и усиление программы.
Третий компонент системы оптимального менеджмента по вопросам инвалидности — это «коммуникационный компонент». Сюда входят внутренние и внешние контакты. Внутри предприятия организационные аспекты программы работодателя по менеджменту и вопросам инвалидности должны постоянно и четко разъясняться работникам, менеджерам, руководству и представителям профсоюзов. Стратегия, порядок действий и протокольные мероприятия в рамках деятельности по возвращению на работу должны распространяться через методические материалы профсоюзов и администрации.
Внешние контакты укрепляют отношения работодателя с лечащими врачами, менеджерами по искам, сотрудниками служб реабилитации и функционерами компенсаций для работников. Работодатель может способствовать скорому возвращению на работу, ознакомив лечащего врача с описанием функций, которые должны выполняться на данном участке работы, мерами по гигиене труда и вариантами относительно работы для инвалидов на переходный период.
Менеджмент по вопросам инвалидности в условиях производства и программы переходного периода к трудовой деятельности являются новой парадигмой в процессе реабилитации работников с заболеваниями и травмами. Наблюдается изменение направленности реабилитационных мероприятий от медицинских учреждений к месту работы. Совместные инициативы со стороны профсоюзов и администрации стали популярным явлением, благодаря чему для работодателей, профсоюзов и специалистов в области реабилитации данного предприятия появляются новые возможности.
Члены группы менеджмента по вопросам инвалидности данного предприятия, которые отвечают за междисциплинарный аспект, учатся применять имеющиеся технологии и ресурсы в условиях предприятия. Требования к предпринимателям зависят, прежде всего, от их творческого потенциала, воображения и гибкого подхода к адаптации мероприятий менеджмента по вопросам инвалидности к условиям работы.
Создание благоприятных условий на рабочих местах и временные специфические варианты выполнения служебных обязанностей расширяют рамки альтернативных служебных обязанностей на переходный период для работников, находящихся на щадящем режиме. Изменение конструкции инструментов, рабочие места, соответствующие выводам эргономики, специально подобранные приборы с точки зрения адаптации и изменения в рабочем графике — все это является эффективными методами менеджмента по вопросам инвалидности, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи. Аналогичные меры могут быть использованы в превентивных целях для выявления и изменения тех работ, которые являются потенциальными источниками травматизма.
Защита прав работников, перенесших травму, представляет собой важный компонент менеджмента по вопросам инвалидности. Каждый год тысячи работников становятся инвалидами в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Без изменения служебных обязанностей на переходный период и создания благоприятных условий работники-инвалиды рискуют подвергнуться дискриминации, подобно той, которой подвергаются другие инвалиды. Следовательно, менеджмент по вопросам инвалидности является эффективным инструментом защиты вне зависимости от того, применяется ли он относительно работодателей или инвалидов. Мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности защищают и возможность работника трудиться, и экономические интересы работодателя.
В следующем десятилетии и предпринимательство, и бизнес будут повсеместно ощущать серьезное воздействие от стремительно возрастающих затрат на компенсации работникам. Точно так же, как этот кризис угрожает промышленности, мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности и программы по трудовой деятельности на переходный период вселяют надежду. Исходя из того, что роль профсоюзов падает, работники стареют, и увеличивается конкуренция в мировом масштабе, работодатели в промышленно развитых странах не должны упустить возможность осуществлять контроль над расходами по травматизму и инвалидности как относительно отдельной личности, так и с точки зрения экономики. Успех предпринимателя будет зависеть от того, насколько он сможет установить позитивные отношения среди представителей трудовых коллективов и администрации, а также создать инфраструктуру помощи системам менеджмента по инвалидности.
Donald E.Shrey
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:
Публикация подготовлена по материалам Энциклопедии по охране и безопасности труда МОТ.