Путеводитель по сайту
8 800 333-00-77
 бесплатно по всей России
Презентация возможностей

Личный кабинет

Регистрация

Восстановить пароль

Наши проекты

  • Он-лайн журнал 8 часов
  • Клинский институт охраны и условий труда

Новости

20 сентября 2019 г.

Андрей Москвичев: конкурсные места на Чемпионате WORLDSKILLS KAZAN 2019 были максимально безопасными

Специалисты Клинского института охраны и условий труда совместно с WorldSkills Russia обеспечили безопасность рабочих мест на 45-ом чемпионате мира по профессиональному мастерству в...

Законодательство

23 сентября 2019 г.

Госдума поддержала введение электронных трудовых книжек

В первом чтении были приняты законопроекты «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования  сведений о трудовой деятельности в электронном виде)»...

Статистика

23 сентября 2019 г.

Количество пострадавших при несчастных случаях на производстве

Значимым результатом деятельности Фонда социального страхования Российской Федерации в части обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является гарантированная защищенность...

Специальная оценка условий труда

23 сентября 2019 г.

Справочный обзор: действующие документы по специальной оценке условий труда

С 1 января 2014 года для исследования рабочих мест введена специальная оценка условий труда. Данная процедура заменила ранее действовавшую аттестацию рабочих мест. Специальная оценка...

Влияние корпоративной культуры на безопасность труда

9 сентября 2019 г.







В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопас­ность труда в организации. Ведущая роль в эффективном управлении охраной труда отводится корпоративной культуре, которая выступает главным ориентиром в регуля­ции организационной активности. На протяжении последних лет государ­ство меняет действующую модель охраны труда, осуществляет переход от компен­сационной модели к системе управления профессиональными рисками, в основе которой лежит система управления охра­ной труда.

В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопас­ность труда в организации. Ведущая роль в эффективном управлении охраной труда отводится корпоративной культуре, которая выступает главным ориентиром в регуля­ции организационной активности. На протяжении последних лет государ­ство меняет действующую модель охраны труда, осуществляет переход от компен­сационной модели к системе управления профессиональными рисками, в основе которой лежит система управления охра­ной труда.


                      
Актуальность внедрения систем управления охраной труда на произ­водствах обусловлена, с одной стороны, вызовами экономической реальности современной России, с которыми стал­киваются организации, с другой сторо­ны, – такими социальными тенденциями, как демократизация общества и либера­лизация экономики и рынка труда; из­менение сущности контроля за персо­налом; формирование представлений о персонале организации как о ее главном капитале и обоснование необходимости в максимальной профессиональной самореализации и непрерывном личностно-профессиональном росте для каждо­го человека.




 


 
Решение таких задач, как создание ма­шин и инструментов, при работе с кото­рыми опасность снижается до минимума, разработка специальных средств защи­ты, охраняющих человека от опасности в процессе труда, техническое обучение людей безопасным приёмам работы и использованию средств защиты не по­зволяет свести профессиональные риски к минимуму. Согласно данным междуна­родной статистики, главным виновником несчастных случаев является, как прави­ло, не техника, не организация труда, а сам работающий человек. Так, например, создатель теории «домино» В.Х. ХАЙНРИХ считал, что 88% всех несчастных случа­ев вызваны неправильными действиями персонала, и только 10% ненадежностью оборудования и 2 % «форс-мажорными» обстоятельствами. Следовательно, одним техническим путем проблема без­опасности труда не решается.
 
Безопасность труда в организации со­ставляют два ведущих компонента:

– внешний – определяющий взаимо­действие организации и социума, при ко­тором угрозам безопасности противопо­ставлена специально сконструированная превентивная деятельность; 
– внутренний – определяющий взаи­модействие организации как группового субъекта и персонала как индивидуаль­ного субъекта.
 

На наш взгляд, ведущая роль в эф­фективном управлении охраной тру­да принадлежит именно внутреннему компоненту. Деятельность современной успешной организации должна опирать­ся на корпоративную культуру, которая выступает как главный ориентир в ре­гуляции организационной активности. Только в этом случае в организации соз­дается основа для обеспечения безопас­ных условий труда и реализации высоких культурных стандартов профессиональ­ной деятельности.
 
Корпоративная культура – совокуп­ность моделей поведения, которые при­обретены организацией в процессе адап­тации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффектив­ность и разделяемые большинством чле­нов организации. Компонентами кор­поративной культуры являются:


– принятая система лидерства;
– стили разрешения конфликтов;
– действующая система коммуникации;
– положение индивида в организации;
– принятая символика: лозунги, органи­зационные табу, ритуалы.
 

Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный ком­плекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители рассма­тривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на об­щие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.
 
Корпоративная культура является од­ним из рычагов управления организа­цией. Она постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управ­ления. оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется исходя из взаимодействия с тем или иным эле­ментами этой системы.
 
Проанализируем особенности кор­поративной культуры на предприятиях, разработавших и внедривших эффек­тивную систему управления охраной труда. В Саратовской области такими оказались предприятия, активно по­ставляющие свою продукцию за рубеж, а также представители (филиалы) из­вестных западных компаний, для кото­рых наличие сертификации предприя­тия по системам менеджмента является необходимым. (В исследовании приняли участие ОАО «Нефтемаш», ОАО «Саратовский НПЗ», ОАО «БАТ-СТФ», ООО «Хенкель Рус»).
 
Анализ моделей управления профес­сиональными рисками в рамках системы управления на указанных предприятиях показывает, что в основе мер по защите здоровья и безопасности работников ле­жит последовательная общая политика профилактики, которая охватывает тех­нологию, организацию работы, условия труда, социальные отношения. При этом руководители всех уровней владеют методами оценки рисков для безопасно­сти и здоровья, включая те особые виды рисков, которым подвергаются отдель­ные группы работников и, принимают во внимание характер работы предприятия, оценивают риски для безопасности и здо­ровья работников при выборе производ­ственного оборудования, используемых материалов и химических веществ.
 
Считается, что если риски не оценены должным образом, не может быть начат процесс управления рисками, и вряд ли могут быть определены соответствующие про­филактические меры. Несмотря на общие принципы управ­ления профессиональными рисками, на каждом предприятии существуют свои наработки, которые могут представлять практический интерес.
 


 
КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФРИСКАМИ
ОАО «ХЕНКЕЛЬ РУС»

 
Так, например, на ООО «Хенкель Рус» ежегодно, начиная с 2010 года, внедря­ются инновации в процесс управления профессиональными рисками. С начала 2010 года на предприятии была введена практика внутренних аудитов системы управления профессиональными риска­ми посредством еженедельного обхода территории предприятия и его производ­ственных корпусов группой, состоящей из руководителей предприятия и лиц, от­ветственных за охрану труда. В процессе аудита выявляются несоответствия тре­бованиям интегрированной системы менеджмента предприятия, формируются корректирующие действия по улучшению системы управления профессиональны­ми рисками.
 






В 2011 году в систему управления ох­раной труда компании внедрено поня­тие «едва не случившийся» несчастный случай. Информация о таких случаях собирается, тщательно анализируется, и разрабатываются превентивные меры, предотвращающие возможность возник­новения подобных инцидентов.
 
В 2012 году в компании введен инсти­тут уполномоченных по охране труда. Уполномоченные по охране труда – это рабочие, делегированные из трудовых коллективов, пользующиеся авторитетом и уважением среди коллег. Группа уполномоченных проходит обучение-тренинг методам оценки профессиональных ри­сков, после чего каждый уполномочен­ный в своем коллективе применяет полученные знания и навыки на практике, обучает коллег, вносит изменения в пере­чень опасностей.
 
Значимым элементом системы управ­ления профрисками на ООО «Хенкель Рус» является политика компании в области охраны труда, направленная на воспитание персонала соблюдению норм безопасности. Например, началь­ник отдела по охране труда предпри­ятия регулярно наблюдает за тем, что реально происходит на рабочих местах (реальная практика может отличаться от руководств по проведению работы).














 

 
В случае несоблюдения работником тре­бований безопасности он объясняет работнику, почему необходимо соблюдать правила безопасности и к чему может привести их нарушение. После объяс­нения работник должен согласиться с начальником отдела по охране труда в том, что требования безопасности важ­но выполнять, потому что таким обра­зом работник сохранит свое здоровье и не нанесет вреда окружающим. То есть здесь речь идет не о наказании за невыполнение требований безопасности, а о воспитании персонала. Причем, безопасное поведение должно демонстри­роваться руководством предприятия и работниками не только на производ­стве, но и вне его.







Применение методов воспитания ра­ботников безопасному труду направлено на реализацию возможности открытого обсуждения существующих профессио­нальных рисков, без опаски быть наказан­ным. На ООО «Хенкель Рус» не существует «своих» и «чужих» опасностей. Любой со­трудник в случае обнаружения несоот­ветствия требованиям безопасности мо­жет включить обнаруженную опасность в перечень производственных опасностей предприятия и выяснить, кого назначили ответственным за ее устранение и в какие сроки будут осуществлены работы по сни­жению уровня риска.
 
Таким образом, система управления профессиональными рисками не являет­ся статичной, а изменяется в зависимости от ситуации и потребностей производ­ства. Методом проб и ошибок отбирают­ся самые эффективные методы управле­ния рисками, которые и используются на предприятии.

 

 
ОПЫТ САРАТОВСКОГО НПЗ

 
Заслуживает внимания проактивный инструмент анализа рисков для руководителей разработанный на ОАО «Са­ратовский НПЗ», который называется «Пять шагов». Методика «Пять шагов» содержит 5 вопросов, на которые дол­жен ответить каждый руководитель при планировании проведения любых работ, поручаемых своим сотрудникам. Выпол­нение работ возможно, только если руководитель смог четко и полно ответить на поставленные вопросы, и полностью уверен в безопасности выполнения за­дания без травм и происшествий.
 
Если у руководителя нет полной уверенности в безопасном проведении работы, такая работа может быть начата только по­сле разработки и реализации дополнительных мероприятий, обеспечивающих безопасность работ, и проведения по­вторной оценки; выбран другой способ (метод) выполнения работы; или происходит отказ от проведения данной работы. Результаты анализа и оценки безопасности работ «Пять шагов» должны использоваться для ежедневного инструктажа работни­ков, выполняющих данную работу перед её проведением.
 
Оценка профессиональных рисков предоставляет руководителю возмож­ность, самостоятельно решать, что нужно делать для обеспечения безопасности и здоровья работников. Систематическая оценка риска представляет собой динамичный процесс, который позволяет предприятиям проводить активную политику по управлению рисками.
 






В качестве одного из эффективных способов мотивирования к безопас­ному трудуна ОАО «Саратовский НПЗ» для работников предусмотрено матери­альное поощрение. Система мотивации предполагает командное соревнова­ние, в котором проигрывает подразделение с самым низким результатом, а все остальные выигрывают и получают премию.
 
Все цеха оцениваются внешни­ми экспертами (главными специалиста­ми), которые присваивают или снимают баллы. Баллы присваиваются подразде­лению. Подразделение, у которого по итогам месяца оказался наименьший показатель эффективности, выбывает из соревнования и остается без премии. На подразделение ежемесячно выделяется зафиксированная сумма премии. Если подразделение не выбыло из соревно­вания, то премия делится на количе­ство заработанных персоналом баллов и определяется стоимость одного бал ла. А затем каждый работник получает премию, размер которой зависит от за­работанных им баллов.
 
Собирается ин­формация по обнаруженным опасным ситуациям (обнаружено бригадой – (+1) балл, аудитом (-1) балл), по устраненным опасным ситуациям (устранены брига­дой (+2) балла) и вычисляется результат (общее количество баллов для каждого подразделения и размер премии на од­ного человека). Следовательно, каждый работник лично заинтересован в соблю­дении требований безопасности и вы­явлении опасностей и рисков.
 





 
Таким образом, сотрудничество ра­ботодателей и персонала предприятий является основным элементом органи­зационных и других мер по управле­нию профессиональными рисками, на­правленное на осознанное соблюдение работником правил охраны труда, гра­мотное использование и сохранение в исправности средств индивидуальной защиты, профилактику производствен­но- обусловленной патологии и исклю­чение непрофессиональных факторов риска.
 
Однако это возможно только при активном поведении работника, что, в свою очередь, напрямую связано с его информированностью о потенци­альных опасностях и о возможности их избежать. Согласие на работу во вредных условиях труда должно быть осно­вано на реальном предоставлении све­дений о профессиональных рисках и возможных последствиях для здоровья работника.
 
Как показывает анализ, кроме сниже­ния рисков травмирования и профзаболеваний, роста производительности труда, а значит и извлечения выгоды, су­ществующие на предприятиях системы управления профессиональными риска­ми направлены на:

– создание и поддержание в коллекти­ве здоровой морально-психологической атмосферы;
– повышение социальной защищенно­сти работников;
– повышение квалификации персонала; 
– обеспечение экологической безопас­ности производства; 
– рост жизненного уровня работников и их семей.
 
Анализ аспектов безопасности труда с позиции корпоративной культуры позво­ляет перевести проблему безопасности труда в другую плоскость: от страха наказания за несоблюдение требований без­опасности труда (внешнего компонента) к стремлению к профессиональным дости­жениям и эффективной самореализации, которые невозможны без соблюдения норм безопасного труда (внутреннему компоненту).
 
Профессиональное развитие чело­века и обеспечение организационных условий, в которых это развитие воз­можно, будет определять удовлетво­ренность человека своим профессио­нальным трудом, и закладывать базис безопасности труда. Если позволяют организаци­онные условия, движение че­ловека в профессионально-организаци­онном поле формирует корпоративную идентичность, «сплавленную» с корпо­ративными ценностями. В результате логика развития организации становится направленной на предотвращение несчастных случаев и профессиональ­ных заболеваний и одновременно на поступательное личностно-профессиональное развитие и самореализацию человека в организации.

 
Жукова С.А.,
канд социол. наук,

начальник отдела экспертизы условий труда и
оценки профессиональных рисков;

Турченко В.Н.,
канд. техн. наук, начальник отдела

научного обеспечения политики охраны труда;

Бессонова И.А.,
канд. пед. наук,

научный сотрудник отдела экспертизы условий труда
и оценки профессиональных рисков
ВНИИ труда Минтруда России
 

 

 
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК



«Охрана и экономика труда», № 1 (10), 2013.