Путеводитель по сайту
8 800 333-00-77
 бесплатно по всей России
Презентация возможностей

Личный кабинет

Регистрация

Восстановить пароль

Наши проекты

  • Он-лайн журнал 8 часов
  • Клинский институт охраны и условий труда

Новости

12 декабря 2018 г.

Доплата за работу в ночное время не может подменяться повышением оклада

Работник обратился в суд за защитой своих трудовых прав, требуя от работодателя, среди прочего, выплатить ему компенсацию за работу в ночное время. Работодатель полагал,...

Публикации

12 декабря 2018 г.

Спецодежда и СИЗ: отражаем в бухгалтерском и налоговом учете

К средствам индивидуальной защиты (СИЗ) относятся специальная одежда, специальная обувь и др. (изолирующие костюмы, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органов слуха, глаз,...

Законодательство

12 декабря 2018 г.

Дорогие коллеги! Примите наши поздравления с Днем Конституции Российской Федерации

Это праздник государственной важности, потому что связан с судьбой каждого из нас! Конституция – это прочный фундамент демократического государства, Основной Закон нашей страны, признанный обеспечить...

Статистика

12 декабря 2018 г.

Страховые случаи, зарегистрированные в исполнительных органах ФСС РФ

Значимым результатом деятельности Фонда социального страхования Российской Федерации в части обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является гарантированная защищенность...

Проблема обеспечения достойных условий труда при нестандартных формах занятости

7 декабря 2018 г.

Современные реалии требуют появления новых форм трудовых отношений. Появляются новые виды деятельности, новые формы занятости, которые не подпадают под традиционное определение трудового договора. Безусловно, трудовой договор является ключевым звеном при возникновении и оформлении трудовых отношений. Как справедливо отмечает И.Я. Киселев, в странах рыночной экономики, имеющих демократические традиции и демократические политические режимы, роль трудового договора очень велика. Он расценивается как центральное понятие, как главный институт трудового права. 
Современные реалии требуют появления новых форм трудовых отношений. Появляются новые виды деятельности, новые формы занятости, которые не подпадают под традиционное определение трудового договора. Безусловно, трудовой договор является ключевым звеном при возникновении и оформлении трудовых отношений. Как справедливо отмечает И.Я. Киселев, в странах рыночной экономики, имеющих демократические традиции и демократические политические режимы, роль трудового договора очень велика. Он расценивается как центральное понятие, как главный институт трудового права <1>.

––––––––––––––––––––––––––
<1> Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 328.

 

Тем не менее, нельзя не согласиться с А.М. Лушниковым и М.В. Лушниковой, которые отмечают, что трудовой договор прошлого века нередко не укладывается в рамки новой общественной организации труда, продиктованной условиями информационного общества <2>. Действительно, в настоящее время регулирование вопросов, связанных с трудовым договором, происходит уже не с традиционных позиций. На первый план выходят новые тенденции правового регулирования трудового договора. Это касается как новых типов работников, заключающих трудовой договор, так и отдельных условий трудового договора, связанных с новыми нестандартными (нетипичными) формами занятости.

––––––––––––––––––––––––
<2> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. С. 270.

 
В связи с появлением новых нестандартных форм занятости остро встает вопрос об обеспечении достойных условий труда при применении подобных форм. Сложность состоит в том, что подобные формы не всегда имеют достаточную регламентацию в национальном законодательстве. Что, в свою очередь, грозит нарушением прав и свобод сторон трудовых отношений – работника и работодателя. Практика показывает, что нарушения происходят в отношении работников чаще, поскольку работники являются более слабой стороной. Работодатели же зачастую, не имея четких механизмов в законе, используют нормы в свою пользу.

Рассмотрим, что же понимается под нестандартными формами занятости и почему возникает угроза несоблюдения законодательных требований в обеспечении достойных условий труда.

Для придания большей гибкости рынку труда необходимо предоставление большей свободы для новых форм труда. В своем исследовании Кристина Колдинска приводит точку зрения Р. Шронка, который в работе «Schronk R.: Reform of Labour Law – an ongoing saga, in: Justicna Revue no. 4/2005», например, предлагает ввести понятие «соглашение о трудовой деятельности», которое бы послужило решением вопроса об использовании атипичных форм занятости. Такое соглашение позволило бы защищать интересы работников в случаях, когда законодательство других отраслей права не в состоянии эти отношения урегулировать <3>.

В российской литературе о данном виде договоров писал И.Я. Киселев, выделяя так называемые «атипичные» трудовые договоры, в работе «Трудовое право России и зарубежных стран» <4>. Под такими договорами понимаются договоры о работе в течение неполного рабочего дня, случайной работе. Во многих странах формируется законодательство, регулирующее подобные виды атипичных трудовых договоров. Наличие признаков трудового договора в таких случаях доказывается в судебном разбирательстве. В российском трудовом законодательстве четко указаны основания возникновения трудовых отношений, и, если случай не подпадает под эти основания, необходимо доказывать их наличие.

–––––––––––––––––––––––
<3> См.: The evolution of labour law in the EU-12 (1995-2005) Volume 3. С. 110.
<4> См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 329.

 
Существуют некие виды занятости, которые фактически также порождают отношения между работодателем и работником, но формально не получают документального оформления. Под таковыми понимается, например, выполнение разовой работы без заключения договора. Международные организации, отдельные государства уделяют огромное внимание вопросам, связанным с регулированием труда, с закреплением равных условий для всех участников трудовых правоотношений. Еще в 1978 году Конвенция МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда» упоминает некие категории работников, которые по закону не являются лицами, работающими по найму.
 
Статья 7 закрепляет, что каждый член Организации, ратифицирующий Конвенцию, содействует, если национальные условия этого требуют в целях удовлетворения потребностей возможно самого большого числа работников и в той мере, в какой такая деятельность еще не предусмотрена, расширению (и если это необходимо – поэтапно) функций системы по регулированию вопросов труда так, чтобы включить в нее деятельность, осуществляемую в сотрудничестве с другими компетентными органами, касающуюся условий труда и трудовой жизни таких категорий работников, которые по закону не являются лицами, работающими по найму.

В Конвенции МОТ № 183 «Об охране материнства» 2000 года также говорится об особой форме занятости. Статья 2, указывая на сферы применения данной Конвенции, упоминает категории женщин, «занятых нетипичными формами зависимого труда», а именно – «Настоящая Конвенция применяется ко всем работающим по найму женщинам, включая женщин, занятых нетипичными формами зависимого труда».

Проблема существования трудовых отношений без оформления трудового договора, то есть некие виды труда, которые не подпадают под традиционное оформление отношений путем заключения трудового договора, также получила свое более детальное освещение и в законодательстве Европейского союза. Различные виды найма сотрудников породили, помимо работников, работающих традиционно по заключаемым с работодателями трудовым договорам, работающих «без контракта», которые в обиходе получили название «фрилансеры».

Если в России их можно приравнять к индивидуальным предпринимателям или же к лицам, предпочитающим работать по гражданско-правовым договорам, то в Европе данный вид деятельности требует отдельного регулирования. «Независимые работники» упоминаются в ст. 15 Директивы 2003/109/ЕС Совета ЕС от 25 ноября 2003 года «О статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе». При этом в данной статье упоминается, что доказательством того, что он является независимым работником, служит наличие у него финансовых средств, необходимых согласно национальному праву для осуществления экономической деятельности в таком качестве, путем предъявления нужных документов и разрешений. Законодательство Европейского союза выделяет, помимо отношений, основанных на трудовом договоре, отношения, вытекающие из трудовой деятельности, не оформленные трудовым договором, но относящиеся к таковым.

Директива 91/533/ЕЕС от 14 декабря 1991 года «Об обязательстве работодателя информировать работников об условиях, применяемых к трудовому договору или трудовому правоотношению» различает эти понятия. Однако четкого критерия так и не выделено. Остается неясным, какие категории работников или виды работ подпадают под понятие отношений, приравниваемых к отношениям по трудовому договору, но существующих без такового.

Делаются многочисленные попытки разграничить и выделить критерии различия данных терминов, использованных в Директиве. В рамках Европейского фонда улучшения условий жизни и труда по данной тематике проводятся исследования. В одном из них предлагается такой критерий, как оплачиваемость труда данных лиц. Однако вышеназванная Директива предусматривает оплачиваемые трудовые правоотношения, но не выделяет, от кого поступает оплата. Директива лишь указывает, что оплата труда поступает от работодателя к работнику и не содержит специфики оплаты труда, не позволяя их детализировать по данному критерию.

Кроме того, Директива не содержит каких-либо признаков, которые бы характеризовали и определяли отношения, приравниваемые к трудовым. Директива, указывая на некие формы трудовых правоотношений, имела несколько иную цель – охватить любые трудовые правоотношения независимо от того, порождены они трудовым договором или иной формой найма. Тем самым Директива доказывает, что ее действие распространяется на всех работников независимо от того, заключили они трудовой договор или нет.

Исследования, проводимые Европейским фондом улучшения условий жизни и труда <5>, подтверждают, что существует неопределенность в терминологии, в наличии форм трудовой деятельности, не укладывающихся в классическое понимание трудовых правоотношений. Закрепив документально существование таковых, Директива не дает какого-либо определения или характерных признаков, оставляя тем самым свободу толкования и необходимость в дальнейшем законодательном урегулировании данного вопроса. То есть Директива 91/533/EEC лишь упоминает о возникновении все большего числа новых видов трудовых договоров в связи с тенденцией появления новых форм работы.

–––––––––––––––––––––
<5> Информация получена с официального сайта ЕФУЖТ. URL: http://www.eurofound.europa.eu (дата обращения: 01.08.2018).
 
Проблема законодательной регламентации понятий зависимых и независимых работников вызывает различные точки зрения как у ученых, так и у законодателей. Четкого разграничения данных терминов нет. Понятие «самостоятельности» работника является предметом дискуссии на протяжении нескольких веков. Л.С. Таль в своем исследовании трудового договора приводил точки зрения различных ученых относительно самостоятельности работника. Так, экономисты предлагали в основу классификации трудовых договоров включать такой критерий, как самостоятельность и несамостоятельность лица, обещающего свой труд. Л.С. Таль отмечал, что авторами тем не менее эти термины употреблялись в неодинаковом смысле. Одни имели в виду положение, занимаемое обещавшим работу по отношению к работодателю. Когда он вследствие договора утрачивает свою самостоятельность в качестве хозяйствующего субъекта, мы, по их мнению, имеем дело с одним видом трудовых сделок; когда он ее сохраняет – с другим <6>.
 
Так, Лифман приводил пример несамостоятельного рабочего, который при заключении договора «всецело подчиняется экономическому господству работодателя, на время предоставляет ему всю свою рабочую силу и тем самым становится звеном в его хозяйственном производстве, экономически мало отличающимся от машины» <7>. При этом, по мнению Лифмана, трудовой договор может полностью поглотить все силы и средства обязанного лица, не оставляя никакого простора для другой хозяйственной деятельности, либо не поглощать их целиком без остатка. Но данная точка зрения подверглась критике со стороны Л.С. Таля, который заметил, что нельзя судить о возможности или невозможности для работника отправлять еще какую-нибудь хозяйственную деятельность сверх той, к которой он обязался, по природе заключенного им договора.
 
Иначе определяет самостоятельность работника Розин. Так, по мнению Розина, существенно лишь то, в каком качестве он заключил договор: в качестве самостоятельного или несамостоятельного лица. «Кто самостоятельно, т.е. от собственного имени, по собственному решению и, следовательно, большею частью за собственный риск участвует определяющим образом в общем процессе хозяйственного производства ценностей, тот является предпринимателем даже тогда, когда он по частноправовому договору обращает свою деятельность или ее результат в пользу другого. Но тот, кто без собственного решения, несамостоятельно исполняет работы, указываемые ему чужой волею, тот находится в положении «рабочего», в состоянии хозяйственной пассивности, которое закон обозначает выражением «быть занятым» <8>. Данное объяснение термина самостоятельности работника ближе к современному пониманию и с определенной стороны помогает выработать нам критерии для определения зависимых и независимых работников.
 
Так, самостоятельный работник («предприниматель») отличается от несамостоятельного («рабочего») 1) тем, что он от собственного имени, определяя сам свои задачи, участвует в общем процессе народного хозяйства, и 2) тем, что обещанная им деятельность составляет в то же время часть отправляемых им «по собственной воле» предпринимательских функций. Конечно, сведение двух категорий зависимых и независимых работников нельзя свести к определению соответственно работников и предпринимателей в современной интерпретации, поскольку они являются субъектами разных отраслей права и не нуждаются в проведении каких-либо разграничений. Разнообразие рода занятий и видов деятельности, которые не укладываются в рамки традиционного трудового договора, существовало всегда.

––––––––––––––––––––––––
<6> Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 132.
<7> Там же. С. 133.
<8> Rosin, Recht der Arbeiterversicheru
ng (цит. по: Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 134).


Еще в 1997 году Директивой 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 года освещалась проблема частичной занятости граждан. Такой вид занятости приобрел особую актуальность за последние годы. Страны – члены Европейского союза принятием данного документа признали, что необходимость в работе неполный рабочий день присутствует во многих секторах экономики. Как же проблема частичной занятости отражается на условиях трудовых договоров? Частичная занятость влияет на трудовые договоры следующим образом: частично занятые работники зачастую вынуждены работать по срочным трудовым договорам. Проведенные в 2000 году исследования Европейского фонда улучшения условий жизни и труда показали, что 28 процентов частично занятых работников заключили срочные трудовые договоры <9>.
 
Приняв данную Директиву, страны постарались предотвратить возможность каких-либо дискриминационных действий против частично занятых работников и предоставить некоторые новые возможности для них. Директивой устанавливаются гарантии для частично занятых работников при перемене вида занятости с полной на частичную и наоборот. Работодатели обязываются предоставлять информацию о наличии вакансий в организации, предполагающих возможность частичной занятости.
 
Таким образом, данный документ защищает работников при выборе вида занятости от увольнения, от каких-либо ограничений на занятие каких-либо позиций или повышения в должности. Представляется такая позиция актуальной как для работников, которые в более сжатые сроки могут работать продуктивнее, так и для работодателей, у которых появляется возможность экономить свои материальные ресурсы. Однако Директива не упоминает каких-либо гарантий, касающихся таких немаловажных вопросов, как оплата труда, регулирование времени отдыха. Очевидно, что, работая неполный рабочий день, работники теряют в размере заработной платы, в возможностях дополнительного обучения, условиях социального обеспечения и др. В то же время частично занятые работники меньше жалуются на проблемы со здоровьем вследствие перегруженности в работе, кроме того, им удается сохранять баланс между работой и личной жизнью. За последние 20 лет в Европе появились многообразные варианты рабочего времени.
 
Резко увеличился процент частичной занятости. Вариант частичной занятости решает целый ряд проблем – уменьшение безработицы, соответствие политике приоритета семьи, обеспечение гибкости рынка и реорганизацию рабочего времени. Кроме того, исследование Европейского фонда улучшения условий жизни и труда показало, что большая часть таких работников работает на основании срочных трудовых договоров <10>.

В то же время опросы показывают, что частично занятые работники отдают предпочтение бессрочным трудовым договорам. Европейский союз принимает меры, защищающие данную категорию работников, особенно в таких вопросах, как равная оплата труда, условия труда. Директива 75/117/ЕЕС содержит запрет дискриминации в оплате труда. Еще Международная организация труда в своей Конвенции № 175 «О работе в условиях неполного рабочего времени» (1994 г.) закрепила меры для обеспечения того, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и занятые полное рабочее время. Все проблемы, возникающие у таких работников, требуют нормативного урегулирования, закрепления эффективного механизма данного вида занятости.

––––––––––––––––––––––––
<9> Информация получена с официального сайта ЕФУЖТ. URL: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/T№0403TR01/Tn0403TR01.htm (дата обращения: 01.08.2018).
<10> Информация получена с официального сайта ЕФУЖТ. URL: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/Tn0403TR01/Tn0403TR01.pdf (дата обращения: 01.08.2018).

 
Отдельного внимания заслуживает и проблема возможности заключения трудового договора без указания места работы – так называемый вариант удаленного доступа. В международном законодательстве, а именно в Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде», вскользь лишь упоминается о том, что такая работа «в удаленном доступе» надомным трудом не признается <11>. В Евросоюзе удаленная работа играет огромное значение как в сфере занятости и как удачный вариант совмещения работы и частной жизни. Какое значение это имеет для трудового договора? В него должны быть внесены дополнительные условия.
 
Следует начать с внесения изменений в законодательство путем детализации всей процедуры приема на работу с удаленным доступом. К числу особенностей данного вида трудового договора можно отнести следующие. Встает вопрос о реализации работодателем его обязанности обеспечивать надлежащие условия труда. При удаленной работе для общения с работодателем требуются различные виды связи – Интернет, телефон, наличие компьютера, оргтехники и так далее. Возникают вопросы: должен ли работодатель обеспечивать ими работника? Или наличие таковых у работника будет условием для приема его на работу с таким видом сотрудничества. Для работодателя это представляется более выгодным вариантом ведения экономической деятельности, так как не требует материальных затрат на содержание офиса (аренду, платежи, мебель, оргтехнику и т.д.). На данный момент на международном уровне нет четких регламентаций по данному вопросу. На уровне исследований Европейского фонда улучшения условий жизни и труда приводятся 4 вида «удаленной работы»:

–––––––––––––––––––––
<11> В статье 1 Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» указано, что лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле настоящей Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.


– удаленная работа необходима людям, ухаживающим за детьми или взрослыми членами семьи. Мотивация для администрации компании – это заинтересованность в данном работнике, желание иметь ценного работника в своем штате;
– специфика работы такова, что существует необходимость работать как в офисе, так и вне его (работодатель в данном случае может предложить удаленную работу как свободу от беспокойства и возможность сосредоточиться на выполнении задач в спокойной атмосфере;  в данном случае для работника возможность работы в удаленном доступе существует наряду с работой в офисе);
– удаленная работа, которая в определенных случаях носит обязательный характер (для работодателя становится необходимым направить работника из офиса на работу на дому вследствие материальных затруднений);
– так называемые фрилансеры (они работают «на себя» или в офисе своих клиентов несколько дней в неделю).

Для разных видов удаленной работы требуются разные условия в трудовых договорах. Необходимо разрабатывать различные формы трудовых договоров, в которых будут оговариваться вопросы рабочего времени, объемы работы, оплата труда и другие <12>. В Российской Федерации в 2013 году появилась отдельная глава в Трудовом кодексе, посвященная особенностям регулирования труда дистанционных работников, разделяя тем самым труд надомников (глава 49) и дистанционных работников (глава 49.1) <13>.

Ключевым признаком дистанционной работы является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. В связи с такой формой занятости особенно важно закрепление в законодательстве взаимодействия работодателя и работника при заключении и изменении трудового договора, организации охраны и безопасности труда работников, режима и учета рабочего времени и времени отдыха, а также закрепление гарантий предоставления дистанционным работникам условий труда не хуже, чем работникам, занятым у данного работодателя на традиционных началах.

–––––––––––––––––––––––
<12> Информация получена с официального сайта ЕФУЖТ. URL: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/11/DE0511№U02.htm.
<13> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018) // Собрание законодательства Российской Федерации. 07.01.2002. № 1 (часть 1). Ст. 3.

 
Что касается второй стороны трудового договора – работодателя, то в настоящее время все более популярной становится нестандартная форма занятости, связанная с тройственностью отношений сторон, заключающих трудовой договор, когда работодатель нанимает работника через третью сторону. Подразумевается наличие трех сторон и заключение двух договоров. И.Я. Киселев применяет термин «лизинг рабочей силы», суть которого в том, что специализированная фирма нанимает работников, постоянно или временно, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников фирм-заказчиков <14>.
 
В Бельгии данные отношения и договоры регулируются несколькими актами: Законом о временной работе от 24 июля 1987 года, Коллективным соглашением в рамках Национального совета по труду от 7 июля 1994 года, Королевским указом от 19 февраля 1997 года. Сторонами являются временный работник, агентство по временному трудоустройству и заказчик. Формально работодателем для временного работника является агентство, но фактически работник находится в распоряжении заказчика. Такие отношения оформляются заключением трудового договора между работником и агентством и договором между агентством и заказчиком работ/услуг. Законодательством урегулированы условия, при которых возможна такая работа.
 
Во-первых, это замещение временно отсутствующего работника, во-вторых, резкое увеличение объемов работы, в-третьих, работа не по трудовой функции. Законодательством закрепляются гарантии для таких работников: размер вознаграждения должен быть не меньше вознаграждения постоянного работника, гарантия против расовой дискриминации, право на ежегодную премию и др. В Финляндии такой вариант тройственных трудовых отношений называется «посредническая деятельность» (agency work). В соответствии с Актом о трудовых договорах Финляндии компания, предоставляющая работников, признается работодателем и, соответственно, ответственна за выплату заработной платы и исполнение иных обязанностей, лежащих на работодателе. Компания, в пользу которой выполняется работа данными работниками, несет ответственность за организацию работы, условия безопасности труда и охраны здоровья, в то же время ответственность за это лежит и на предоставляющей компании в соответствии с Директивой ЕС 91/383/ЕЕС.

–––––––––––––––––––
<14> Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 333.

 
Второй вариант тройственных отношений – это предоставление работодателем услуг своих работников третьей стороне. Акт Парламента Бельгии от 24 июля 1987 года называет такие отношения лизингом персонала. Процедура предоставления своего персонала третьему лицу возможна при строго определенных условиях.
 
Самым важным является тот факт, что третье лицо должно воздерживаться от применения своей власти в отношении привлеченных работников, за исключением проведения инструктажа и обеспечения безопасности жизни и здоровья данных работников. Для определения, применяет ли свою власть третье лицо, используются те же критерии и признаки, что и для определения наличия или отсутствия трудового правоотношения. Если же третье лицо распространяет свою власть на привлеченных работников, то на это требуется разрешение со стороны органов власти, а также со стороны профсоюза. Однако при следующих исключительных обстоятельствах работодатель может направить работника для выполнения работы в пользу третьего лица при сохранении заключенного ими трудового договора:
 
а) в рамках сотрудничества работодателей единого экономического и финансового пространства;
б) в рамках выполнения специализированных заданий, которые требуют особых профессиональных знаний, на короткий срок.
 
В этих случаях, помимо существующего трудового договора между работником и его работодателем, подписывается документ тремя сторонами – работником, его работодателем, третьим лицом. При этом работодатель и третье лицо несут солидарную ответственность в отношении всех причитающихся работнику выплат, включая заработную плату, премии и т.д. Закон 1987 года закрепляет гарантии для работника, что условия труда должны быть не хуже, чем на его прежнем месте работы.

В Российской Федерации в Трудовой кодекс Российской Федерации в 2014 году была введена глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» <15>.

В главе упоминаются частные агентства занятости, которые могут направлять работников, с которыми у них заключены трудовые договоры, принимающей стороне. При этом трудовые отношения между частным агентством занятости и работником не прекращаются, а трудовые отношения между работником и принимающей стороной не возникают. Трудовой кодекс РФ закрепляет, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

–––––––––––––––––
<15> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018) // Собрание законодательства Российской Федерации. 07.01.2002. № 1 (часть 1). Ст. 3.

 
Более того, статьей 341.5 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляется субсидиарная ответственность принимающей стороны по обязательствам непосредственного работодателя, вытекающим из трудовых отношений с направляемыми работниками. На практике такой механизм взаимодействия трех сторон, две из которых не связаны между собой трудовыми отношениями, представляется сложным. Необходимо обеспечение соблюдения трудового законодательства и выполнение гарантий достойного труда направляемых работников так называемой принимающей стороной, которая не состоит с такими работниками в трудовых отношениях. В то же время такая схема позволяет расширить границы найма работников в случае необходимости и прекращения трудовых отношений с ними по собственной инициативе без нарушения норм трудового законодательства.

Рассмотренные в настоящей статье вопросы обеспечения достойного труда при нестандартных формах занятости позволяют сделать вывод о необходимости дальнейшего совершенствования международных норм и внутреннего законодательства в данном направлении. Введение новых форм взаимодействия работодателей и работников на взаимовыгодных условиях принесет пользу обеим сторонам трудовых отношений. При этом важно не забывать об основополагающих принципах и началах, на которых должны строиться трудовые отношения.



 
Библиографический список
 
1. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005.
2. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право.
3. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006.
 

Автор:
Чайка Лия Николаевна,
кандидат юридических наук,
старший преподаватель кафедры международного частного
и гражданского права МГИМО (У) МИД РФ.
 
 


 
Источник: Чайка Л.Н. Проблема обеспечения достойных условий труда при нестандартных формах занятости // Право и экономика. 2018. № 9. С. 49-55; электронный ресурс: www.consultant.ru.