Путеводитель по сайту
8 800 333-00-77
 бесплатно по всей России
Презентация возможностей

Личный кабинет

Регистрация

Восстановить пароль

Наши проекты

  • Он-лайн журнал 8 часов
  • Клинский институт охраны и условий труда

Новости

10 августа 2020 г.

Работающим удаленно россиянам предложили выплачивать северные надбавки

На работников, трудящихся в удаленном режиме, могут распространить выплату северных надбавок. Это уже обсуждает рабочая группа, готовящая ко второму чтению законопроект об удаленной работе....

Законодательство

10 августа 2020 г.

Разработан проект правил по охране труда в учреждениях здравоохранения

Проектом Приказа Минтруда России «Об утверждении Правил по охране труда в учреждениях здравоохранения», размещенном на сайте «КонсультантПлюс», устанавливаются государственные нормативные требования охраны труда при...

Статистика

10 августа 2020 г.

10 августа 2020 года: статистика COVID-19

Заразиться новым коронавирусом (COVID-19) могут представители всех возрастных категорий. Как представляется, пожилые люди и люди, больные определенными заболеваниями (например, астмой, диабетом, болезнью сердца),...

Специальная оценка условий труда

10 августа 2020 г.

Конвенцию о наихудших формах детского труда ратифицировали все страны

Впервые в истории Международной организации труда (МОТ) одна из международных трудовых конвенций ратифицирована всеми государствами-членами организации. Конвенция 1999 года о наихудших формах детского...

Влияние корпоративной культуры на безопасность труда

9 сентября 2019 г.







В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопас­ность труда в организации. Ведущая роль в эффективном управлении охраной труда отводится корпоративной культуре, которая выступает главным ориентиром в регуля­ции организационной активности. На протяжении последних лет государ­ство меняет действующую модель охраны труда, осуществляет переход от компен­сационной модели к системе управления профессиональными рисками, в основе которой лежит система управления охра­ной труда.

В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопас­ность труда в организации. Ведущая роль в эффективном управлении охраной труда отводится корпоративной культуре, которая выступает главным ориентиром в регуля­ции организационной активности. На протяжении последних лет государ­ство меняет действующую модель охраны труда, осуществляет переход от компен­сационной модели к системе управления профессиональными рисками, в основе которой лежит система управления охра­ной труда.


                      
Актуальность внедрения систем управления охраной труда на произ­водствах обусловлена, с одной стороны, вызовами экономической реальности современной России, с которыми стал­киваются организации, с другой сторо­ны, – такими социальными тенденциями, как демократизация общества и либера­лизация экономики и рынка труда; из­менение сущности контроля за персо­налом; формирование представлений о персонале организации как о ее главном капитале и обоснование необходимости в максимальной профессиональной самореализации и непрерывном личностно-профессиональном росте для каждо­го человека.




 


 
Решение таких задач, как создание ма­шин и инструментов, при работе с кото­рыми опасность снижается до минимума, разработка специальных средств защи­ты, охраняющих человека от опасности в процессе труда, техническое обучение людей безопасным приёмам работы и использованию средств защиты не по­зволяет свести профессиональные риски к минимуму. Согласно данным междуна­родной статистики, главным виновником несчастных случаев является, как прави­ло, не техника, не организация труда, а сам работающий человек. Так, например, создатель теории «домино» В.Х. ХАЙНРИХ считал, что 88% всех несчастных случа­ев вызваны неправильными действиями персонала, и только 10% ненадежностью оборудования и 2 % «форс-мажорными» обстоятельствами. Следовательно, одним техническим путем проблема без­опасности труда не решается.
 
Безопасность труда в организации со­ставляют два ведущих компонента:

– внешний – определяющий взаимо­действие организации и социума, при ко­тором угрозам безопасности противопо­ставлена специально сконструированная превентивная деятельность; 
– внутренний – определяющий взаи­модействие организации как группового субъекта и персонала как индивидуаль­ного субъекта.
 

На наш взгляд, ведущая роль в эф­фективном управлении охраной тру­да принадлежит именно внутреннему компоненту. Деятельность современной успешной организации должна опирать­ся на корпоративную культуру, которая выступает как главный ориентир в ре­гуляции организационной активности. Только в этом случае в организации соз­дается основа для обеспечения безопас­ных условий труда и реализации высоких культурных стандартов профессиональ­ной деятельности.
 
Корпоративная культура – совокуп­ность моделей поведения, которые при­обретены организацией в процессе адап­тации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффектив­ность и разделяемые большинством чле­нов организации. Компонентами кор­поративной культуры являются:


– принятая система лидерства;
– стили разрешения конфликтов;
– действующая система коммуникации;
– положение индивида в организации;
– принятая символика: лозунги, органи­зационные табу, ритуалы.
 

Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный ком­плекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители рассма­тривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на об­щие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.
 
Корпоративная культура является од­ним из рычагов управления организа­цией. Она постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управ­ления. оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется исходя из взаимодействия с тем или иным эле­ментами этой системы.
 
Проанализируем особенности кор­поративной культуры на предприятиях, разработавших и внедривших эффек­тивную систему управления охраной труда. В Саратовской области такими оказались предприятия, активно по­ставляющие свою продукцию за рубеж, а также представители (филиалы) из­вестных западных компаний, для кото­рых наличие сертификации предприя­тия по системам менеджмента является необходимым. (В исследовании приняли участие ОАО «Нефтемаш», ОАО «Саратовский НПЗ», ОАО «БАТ-СТФ», ООО «Хенкель Рус»).
 
Анализ моделей управления профес­сиональными рисками в рамках системы управления на указанных предприятиях показывает, что в основе мер по защите здоровья и безопасности работников ле­жит последовательная общая политика профилактики, которая охватывает тех­нологию, организацию работы, условия труда, социальные отношения. При этом руководители всех уровней владеют методами оценки рисков для безопасно­сти и здоровья, включая те особые виды рисков, которым подвергаются отдель­ные группы работников и, принимают во внимание характер работы предприятия, оценивают риски для безопасности и здо­ровья работников при выборе производ­ственного оборудования, используемых материалов и химических веществ.
 
Считается, что если риски не оценены должным образом, не может быть начат процесс управления рисками, и вряд ли могут быть определены соответствующие про­филактические меры. Несмотря на общие принципы управ­ления профессиональными рисками, на каждом предприятии существуют свои наработки, которые могут представлять практический интерес.
 


 
КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФРИСКАМИ
ОАО «ХЕНКЕЛЬ РУС»

 
Так, например, на ООО «Хенкель Рус» ежегодно, начиная с 2010 года, внедря­ются инновации в процесс управления профессиональными рисками. С начала 2010 года на предприятии была введена практика внутренних аудитов системы управления профессиональными риска­ми посредством еженедельного обхода территории предприятия и его производ­ственных корпусов группой, состоящей из руководителей предприятия и лиц, от­ветственных за охрану труда. В процессе аудита выявляются несоответствия тре­бованиям интегрированной системы менеджмента предприятия, формируются корректирующие действия по улучшению системы управления профессиональны­ми рисками.
 






В 2011 году в систему управления ох­раной труда компании внедрено поня­тие «едва не случившийся» несчастный случай. Информация о таких случаях собирается, тщательно анализируется, и разрабатываются превентивные меры, предотвращающие возможность возник­новения подобных инцидентов.
 
В 2012 году в компании введен инсти­тут уполномоченных по охране труда. Уполномоченные по охране труда – это рабочие, делегированные из трудовых коллективов, пользующиеся авторитетом и уважением среди коллег. Группа уполномоченных проходит обучение-тренинг методам оценки профессиональных ри­сков, после чего каждый уполномочен­ный в своем коллективе применяет полученные знания и навыки на практике, обучает коллег, вносит изменения в пере­чень опасностей.
 
Значимым элементом системы управ­ления профрисками на ООО «Хенкель Рус» является политика компании в области охраны труда, направленная на воспитание персонала соблюдению норм безопасности. Например, началь­ник отдела по охране труда предпри­ятия регулярно наблюдает за тем, что реально происходит на рабочих местах (реальная практика может отличаться от руководств по проведению работы).














 

 
В случае несоблюдения работником тре­бований безопасности он объясняет работнику, почему необходимо соблюдать правила безопасности и к чему может привести их нарушение. После объяс­нения работник должен согласиться с начальником отдела по охране труда в том, что требования безопасности важ­но выполнять, потому что таким обра­зом работник сохранит свое здоровье и не нанесет вреда окружающим. То есть здесь речь идет не о наказании за невыполнение требований безопасности, а о воспитании персонала. Причем, безопасное поведение должно демонстри­роваться руководством предприятия и работниками не только на производ­стве, но и вне его.







Применение методов воспитания ра­ботников безопасному труду направлено на реализацию возможности открытого обсуждения существующих профессио­нальных рисков, без опаски быть наказан­ным. На ООО «Хенкель Рус» не существует «своих» и «чужих» опасностей. Любой со­трудник в случае обнаружения несоот­ветствия требованиям безопасности мо­жет включить обнаруженную опасность в перечень производственных опасностей предприятия и выяснить, кого назначили ответственным за ее устранение и в какие сроки будут осуществлены работы по сни­жению уровня риска.
 
Таким образом, система управления профессиональными рисками не являет­ся статичной, а изменяется в зависимости от ситуации и потребностей производ­ства. Методом проб и ошибок отбирают­ся самые эффективные методы управле­ния рисками, которые и используются на предприятии.

 

 
ОПЫТ САРАТОВСКОГО НПЗ

 
Заслуживает внимания проактивный инструмент анализа рисков для руководителей разработанный на ОАО «Са­ратовский НПЗ», который называется «Пять шагов». Методика «Пять шагов» содержит 5 вопросов, на которые дол­жен ответить каждый руководитель при планировании проведения любых работ, поручаемых своим сотрудникам. Выпол­нение работ возможно, только если руководитель смог четко и полно ответить на поставленные вопросы, и полностью уверен в безопасности выполнения за­дания без травм и происшествий.
 
Если у руководителя нет полной уверенности в безопасном проведении работы, такая работа может быть начата только по­сле разработки и реализации дополнительных мероприятий, обеспечивающих безопасность работ, и проведения по­вторной оценки; выбран другой способ (метод) выполнения работы; или происходит отказ от проведения данной работы. Результаты анализа и оценки безопасности работ «Пять шагов» должны использоваться для ежедневного инструктажа работни­ков, выполняющих данную работу перед её проведением.
 
Оценка профессиональных рисков предоставляет руководителю возмож­ность, самостоятельно решать, что нужно делать для обеспечения безопасности и здоровья работников. Систематическая оценка риска представляет собой динамичный процесс, который позволяет предприятиям проводить активную политику по управлению рисками.
 






В качестве одного из эффективных способов мотивирования к безопас­ному трудуна ОАО «Саратовский НПЗ» для работников предусмотрено матери­альное поощрение. Система мотивации предполагает командное соревнова­ние, в котором проигрывает подразделение с самым низким результатом, а все остальные выигрывают и получают премию.
 
Все цеха оцениваются внешни­ми экспертами (главными специалиста­ми), которые присваивают или снимают баллы. Баллы присваиваются подразде­лению. Подразделение, у которого по итогам месяца оказался наименьший показатель эффективности, выбывает из соревнования и остается без премии. На подразделение ежемесячно выделяется зафиксированная сумма премии. Если подразделение не выбыло из соревно­вания, то премия делится на количе­ство заработанных персоналом баллов и определяется стоимость одного бал ла. А затем каждый работник получает премию, размер которой зависит от за­работанных им баллов.
 
Собирается ин­формация по обнаруженным опасным ситуациям (обнаружено бригадой – (+1) балл, аудитом (-1) балл), по устраненным опасным ситуациям (устранены брига­дой (+2) балла) и вычисляется результат (общее количество баллов для каждого подразделения и размер премии на од­ного человека). Следовательно, каждый работник лично заинтересован в соблю­дении требований безопасности и вы­явлении опасностей и рисков.
 





 
Таким образом, сотрудничество ра­ботодателей и персонала предприятий является основным элементом органи­зационных и других мер по управле­нию профессиональными рисками, на­правленное на осознанное соблюдение работником правил охраны труда, гра­мотное использование и сохранение в исправности средств индивидуальной защиты, профилактику производствен­но- обусловленной патологии и исклю­чение непрофессиональных факторов риска.
 
Однако это возможно только при активном поведении работника, что, в свою очередь, напрямую связано с его информированностью о потенци­альных опасностях и о возможности их избежать. Согласие на работу во вредных условиях труда должно быть осно­вано на реальном предоставлении све­дений о профессиональных рисках и возможных последствиях для здоровья работника.
 
Как показывает анализ, кроме сниже­ния рисков травмирования и профзаболеваний, роста производительности труда, а значит и извлечения выгоды, су­ществующие на предприятиях системы управления профессиональными риска­ми направлены на:

– создание и поддержание в коллекти­ве здоровой морально-психологической атмосферы;
– повышение социальной защищенно­сти работников;
– повышение квалификации персонала; 
– обеспечение экологической безопас­ности производства; 
– рост жизненного уровня работников и их семей.
 
Анализ аспектов безопасности труда с позиции корпоративной культуры позво­ляет перевести проблему безопасности труда в другую плоскость: от страха наказания за несоблюдение требований без­опасности труда (внешнего компонента) к стремлению к профессиональным дости­жениям и эффективной самореализации, которые невозможны без соблюдения норм безопасного труда (внутреннему компоненту).
 
Профессиональное развитие чело­века и обеспечение организационных условий, в которых это развитие воз­можно, будет определять удовлетво­ренность человека своим профессио­нальным трудом, и закладывать базис безопасности труда. Если позволяют организаци­онные условия, движение че­ловека в профессионально-организаци­онном поле формирует корпоративную идентичность, «сплавленную» с корпо­ративными ценностями. В результате логика развития организации становится направленной на предотвращение несчастных случаев и профессиональ­ных заболеваний и одновременно на поступательное личностно-профессиональное развитие и самореализацию человека в организации.

 
Жукова С.А.,
канд социол. наук,

начальник отдела экспертизы условий труда и
оценки профессиональных рисков;

Турченко В.Н.,
канд. техн. наук, начальник отдела

научного обеспечения политики охраны труда;

Бессонова И.А.,
канд. пед. наук,

научный сотрудник отдела экспертизы условий труда
и оценки профессиональных рисков
ВНИИ труда Минтруда России
 

 

 
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК



«Охрана и экономика труда», № 1 (10), 2013.