Новости
10 апреля 2024 г.
Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда
5 апреля 2024 года состоялся бесплатный вебинар по теме «Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда». Мероприятие провела заместитель директора Департамента образования КИОУТ...
Законодательство
1 сентября 2023 г.
1 сентября 2023 года вступают в силу важные изменения законодательства по охране труда
С развитием цифровизации у ряда работодателей, использующих систему электронного документооборота, возникает потребность использовать современные технологии при оформлении результатов проведения специальной оценки условий труда в...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
28 марта 2024 г.
СОУТ: декларирование соответствия условий труда нормативным требованиям охраны труда
Понятие декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда установлено нормами статьи 11 Федерального закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О...
Режим работы: гибкий график – эффективное распределение или фиктивная свобода?
17 июня 2014 г.
Процесс неполной занятости, как уже доказано учеными и психологами, не только повышает коэффициент полезной деятельности на каждого работника, но и создает эффект дополнительного отдыха, а, следовательно, снижает утомляемость, усталость и напряженность, что благоприятно отражается на работоспособности коллектива в среднечасовой выработке.
Свободное время – это насущная потребность каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее привлекательной и как можно более эффективной для обеих сторон.
Существуют несколько направлений по применению фактора свободного времени в качестве стимула и мотивации к труду:
- предоставление дополнительного свободного времени;
- дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда;
- перераспределение рабочего времени – «WFT»;
- cокращение продолжительности рабочего времени.
Первые два уже давно нашли практическое применение не только во всем мире, но и России. К этой категории относится сокращение рабочего периода, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, дополнительные отпуска для занятых на работах с вредными условиями труда или с большим стажем работы.
Сокращение рабочего дня – действенный стимул для повышения производительности труда. Речь идет о предоставлении возможности уйти с работы раньше, если работник выполнил весь объем работы до официального конца рабочего дня (недели). Использование данного приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и снижении потерь рабочего времени. Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, т. е. непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, т. е. в срок, удобный для отличившегося работника.
Третье направление является довольно специфическим и редким для предприятий отечественной экономики, воспитанных на советском понятии о трудовой дисциплине. Ведь в этом случае работнику предоставляется возможность самому определить время начала, окончания и продолжительности рабочего дня при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса.
Самой распространенной формой для российских организаций является гибкий, скользящий график, который позволяет самому работнику выбрать наиболее удобное время работы.
УСЛОВИЯ ТРУДА И РЕЖИМ РАБОТЫ ФРИЛАНСЕРА
Также большими темпами развивается направление так называемых «фрилансеров», которые выбирают не только для себя удобное время работы, но и непосредственно предмет труда. Часто фрилансеры объединяются в группы и совместно ведут крупные проекты. Это позволяет гораздо меньшим составом организовать и выполнить больший объем работы, сократив тем самым затраты на содержание крупного штата и оплату труда незадействованных работников. Себестоимость проекта уменьшается, что является дополнительным фактором в пользу данного подхода.
Фриланс позволяет работать в оптимальном темпе, не перегружаясь или, наоборот, не досиживая в офисе «до финального звонка», ничего не делая. Фрилансер нацелен на результат.
Самой распространенной формой для российских организаций является гибкий, скользящий график, который позволяет самому работнику выбрать наиболее удобное время работы.
УСЛОВИЯ ТРУДА И РЕЖИМ РАБОТЫ ФРИЛАНСЕРА
Также большими темпами развивается направление так называемых «фрилансеров», которые выбирают не только для себя удобное время работы, но и непосредственно предмет труда. Часто фрилансеры объединяются в группы и совместно ведут крупные проекты. Это позволяет гораздо меньшим составом организовать и выполнить больший объем работы, сократив тем самым затраты на содержание крупного штата и оплату труда незадействованных работников. Себестоимость проекта уменьшается, что является дополнительным фактором в пользу данного подхода.
Фриланс позволяет работать в оптимальном темпе, не перегружаясь или, наоборот, не досиживая в офисе «до финального звонка», ничего не делая. Фрилансер нацелен на результат.
Как это ни парадоксально, российские предприниматели не слишком охотно предоставляют свободу распределения времени своим работникам. В качестве сдерживающих факторов обычно называют дополнительные организационные хлопоты, опасения сорвать производственный ритм и не вписаться в сроки исполнения заказов. Использование данного метода для многих выглядит слишком неординарным делом.
ГИБКОСТЬ «ПО-РУССКИ»
Когда речь заходит о гибком графике, директора по персоналу высказываются достаточно лояльно. Однако на практике намерение работника планировать рабочий день по своему усмотрению редко получает одобрение. С одной стороны, развитие электронных технологий, домашние компьютеры с доступом в Интернет, многофункциональные телефоны и факсы делают работу дома более чем возможной. С другой стороны, такая самостоятельность непривычна и, следовательно, подозрительна и неудобна для работодателей. В развитых странах гибкий режим работы, бывший ранее привилегией избранных, становится обычной практикой, особенно среди «белых воротничков». Россия в этом плане, мягко говоря, отстает. У нас хорошим тоном считается дневать и ночевать в офисе, а разговоры о гибком графике или индивидуальном расписании выглядят почти неприлично.
Само понятие «гибкий» график отечественные работодатели и работники понимают по-разному. Иногда подобным образом именуют даже ненормированный рабочий день. Наиболее распространены три варианта гибкого графика: скользящий (индивидуальный), посменный и свободный. Скользящий график предоставляется отдельным сотрудникам по согласованию с руководством на основании заявления и оформляется как документ, где отражено переменное и фиксированное рабочее время. Переменное (гибкое) время – это промежутки времени, в рамках которых работник может отсутствовать на рабочем месте. Например, с 8.30 до 12.00 – начало работы, и с 17.00 до 21.00 – окончание). Фиксированное время - это часы, когда присутствие обязательно. В нашем примере это период с 12.00 до 17.00. Скользящий график всегда составляется так, чтобы за неделю (месяц) сотрудник отработал такое же количество часов, как и все остальные сотрудники, находящиеся в офисе полный рабочий день.
ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ
Если у специалиста нет внутренней дисциплины и он способен достигать поставленных целей только под постоянным контролем, гибкий график для него потенциально опасен. Многие не желают брать на себя ответственность и не умеют самостоятельно структурировать время. Для таких людей изменение традиционного режима работы – «медвежья услуга». Свобода и автономия порой становятся настолько тяжелым испытанием, что работник сам просит вернуть на обычный режим.
Еще один серьезный недостаток гибкого графика – трудности с координацией взаимодействия сотрудников, работающих в разное время и разные дни. В то же время если механизм обмена информацией и контроля работает эффективно, то отсутствие четкого времени прихода и ухода вполне допустимо для тех специалистов, которые могут без ущерба для качества выполнять свою работу самостоятельно и не зависят жестко от других коллег. С точки зрения работодателя, основное достоинство гибкого графика заключается в возможности выполнять сложную работу в то время дня, которое является оптимальным для конкретного сотрудника, особенно в тех случаях, когда требуется сочетание творческого подхода с максимальной профессиональной отдачей. Действительно, для одних наиболее продуктивное время – утро, для других – вечер.
Гибкий график в любом случае подходит не для всех сфер деятельности. И даже там, где он может быть использован теоретически, все равно могут существовать ограничения для отдельных категорий сотрудников. Например, персонал, работающий напрямую с клиентами, сам не определяет, когда ему быть на работе.
Хотя гибкий график пока не получил широкого распространения в России, многие компании считают его полезным мотивационным инструментом. Такой режим удобен в тех компаниях, где значительная часть задач выполняется сотрудником в индивидуальном порядке, без согласований с коллегами, где существуют четкие критерии оценки результата. Но в рамках тесного командного взаимодействия или в фирмах с очень жесткой управленческой структурой он вряд ли уместен. Кроме того, работа по гибкому графику требует высокого уровня самоорганизации и умения оправдывать оказанное доверие. А этому надо учиться.
ТЕСТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Стоит ли вводить гибкий график? Если вы раздумываете над возможностью предоставления вашим сотрудникам гибкого графика, но сомневаетесь в целесообразности такого режима, попробуйте ответить на следующие вопросы.
Склонны ли вы доверять людям?
Считаете ли вы своих сотрудников компетентными и ответственными профессионалами?
В вашей компании контролируются результаты или процесс работы?
Воспринимаете ли вы гибкий распорядок дня как фактор нематериальной мотивации?
Считаете ли вы гибкий график выгодным с экономической точки зрения?
Согласны ли вы с принципом Парето (сотрудник за 20% времени выполняет 80% работы)?
Если на большую часть вопросов вы ответили утвердительно, следовательно, в вашей компании сформировались благоприятные условия для введения гибкого графика, но если вы сказали «нет» по двум и более пунктам – эта мера будет преждевременной и не принесет ожидаемых выгод.
ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА
ГИБКОСТЬ «ПО-РУССКИ»
Когда речь заходит о гибком графике, директора по персоналу высказываются достаточно лояльно. Однако на практике намерение работника планировать рабочий день по своему усмотрению редко получает одобрение. С одной стороны, развитие электронных технологий, домашние компьютеры с доступом в Интернет, многофункциональные телефоны и факсы делают работу дома более чем возможной. С другой стороны, такая самостоятельность непривычна и, следовательно, подозрительна и неудобна для работодателей. В развитых странах гибкий режим работы, бывший ранее привилегией избранных, становится обычной практикой, особенно среди «белых воротничков». Россия в этом плане, мягко говоря, отстает. У нас хорошим тоном считается дневать и ночевать в офисе, а разговоры о гибком графике или индивидуальном расписании выглядят почти неприлично.
Само понятие «гибкий» график отечественные работодатели и работники понимают по-разному. Иногда подобным образом именуют даже ненормированный рабочий день. Наиболее распространены три варианта гибкого графика: скользящий (индивидуальный), посменный и свободный. Скользящий график предоставляется отдельным сотрудникам по согласованию с руководством на основании заявления и оформляется как документ, где отражено переменное и фиксированное рабочее время. Переменное (гибкое) время – это промежутки времени, в рамках которых работник может отсутствовать на рабочем месте. Например, с 8.30 до 12.00 – начало работы, и с 17.00 до 21.00 – окончание). Фиксированное время - это часы, когда присутствие обязательно. В нашем примере это период с 12.00 до 17.00. Скользящий график всегда составляется так, чтобы за неделю (месяц) сотрудник отработал такое же количество часов, как и все остальные сотрудники, находящиеся в офисе полный рабочий день.
ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ
Если у специалиста нет внутренней дисциплины и он способен достигать поставленных целей только под постоянным контролем, гибкий график для него потенциально опасен. Многие не желают брать на себя ответственность и не умеют самостоятельно структурировать время. Для таких людей изменение традиционного режима работы – «медвежья услуга». Свобода и автономия порой становятся настолько тяжелым испытанием, что работник сам просит вернуть на обычный режим.
Еще один серьезный недостаток гибкого графика – трудности с координацией взаимодействия сотрудников, работающих в разное время и разные дни. В то же время если механизм обмена информацией и контроля работает эффективно, то отсутствие четкого времени прихода и ухода вполне допустимо для тех специалистов, которые могут без ущерба для качества выполнять свою работу самостоятельно и не зависят жестко от других коллег. С точки зрения работодателя, основное достоинство гибкого графика заключается в возможности выполнять сложную работу в то время дня, которое является оптимальным для конкретного сотрудника, особенно в тех случаях, когда требуется сочетание творческого подхода с максимальной профессиональной отдачей. Действительно, для одних наиболее продуктивное время – утро, для других – вечер.
Гибкий график в любом случае подходит не для всех сфер деятельности. И даже там, где он может быть использован теоретически, все равно могут существовать ограничения для отдельных категорий сотрудников. Например, персонал, работающий напрямую с клиентами, сам не определяет, когда ему быть на работе.
Хотя гибкий график пока не получил широкого распространения в России, многие компании считают его полезным мотивационным инструментом. Такой режим удобен в тех компаниях, где значительная часть задач выполняется сотрудником в индивидуальном порядке, без согласований с коллегами, где существуют четкие критерии оценки результата. Но в рамках тесного командного взаимодействия или в фирмах с очень жесткой управленческой структурой он вряд ли уместен. Кроме того, работа по гибкому графику требует высокого уровня самоорганизации и умения оправдывать оказанное доверие. А этому надо учиться.
ТЕСТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Стоит ли вводить гибкий график? Если вы раздумываете над возможностью предоставления вашим сотрудникам гибкого графика, но сомневаетесь в целесообразности такого режима, попробуйте ответить на следующие вопросы.
Склонны ли вы доверять людям?
Считаете ли вы своих сотрудников компетентными и ответственными профессионалами?
В вашей компании контролируются результаты или процесс работы?
Воспринимаете ли вы гибкий распорядок дня как фактор нематериальной мотивации?
Считаете ли вы гибкий график выгодным с экономической точки зрения?
Согласны ли вы с принципом Парето (сотрудник за 20% времени выполняет 80% работы)?
Если на большую часть вопросов вы ответили утвердительно, следовательно, в вашей компании сформировались благоприятные условия для введения гибкого графика, но если вы сказали «нет» по двум и более пунктам – эта мера будет преждевременной и не принесет ожидаемых выгод.
ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА
Определить готовность человека работать в свободном режиме помогут следующие вопросы.
Умеете ли вы структурировать время?
Вы всегда приходите вовремя на назначенные встречи?
Вы неукоснительно соблюдаете свой режим дня?
Составляете ли вы рабочий план на день, на неделю?
Умеете ли вы среди списка дел выделять наиболее важные и срочные?
Можете ли вы в случае необходимости быстро скорректировать свои планы?
Готовы ли вы работать сверхурочно, чтобы выполнить задачу в оговоренный срок?
Если вы ответили «да» не менее, чем на четыре вопроса, вы сможете эффективно работать в гибком режиме. В противном случае вам больше подходит строгий распорядок дня.
Умеете ли вы структурировать время?
Вы всегда приходите вовремя на назначенные встречи?
Вы неукоснительно соблюдаете свой режим дня?
Составляете ли вы рабочий план на день, на неделю?
Умеете ли вы среди списка дел выделять наиболее важные и срочные?
Можете ли вы в случае необходимости быстро скорректировать свои планы?
Готовы ли вы работать сверхурочно, чтобы выполнить задачу в оговоренный срок?
Если вы ответили «да» не менее, чем на четыре вопроса, вы сможете эффективно работать в гибком режиме. В противном случае вам больше подходит строгий распорядок дня.
УМЕНИЕ РАСПРЕДЕЛЯТЬ ВРЕМЯ ДОРОГО СТОИТ
Компания Avaya, мировой поставщик приложений, систем и услуг для бизнес-коммуникаций, объявила об итогах независимого исследования «Гибкий рабочий график в Европе и в России», выполненного по заказу компании (2010 г.).
По данным исследования Avaya:
По данным исследования Avaya:
- 94% работников хотели бы иметь гибкий рабочий график;
- 78% работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на гибкие условия работы;
- 17% европейских и российских компаний предоставляют всем сотрудникам возможность работать по гибкому графику.
На континенте, где почти треть (31%) работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов), неспособность компаний создать условия для гибкой работы сотрудников становится все более серьезным фактором риска.
В ходе исследования было опрошено более 3 тысяч сотрудников в Европе и России. По их мнению, руководители компаний неосознанно способствуют появлению раскола в среде персонала, поскольку обособляют привилегированное меньшинство, имеющее возможность работать по гибкому графику. Данный процесс, по мнению Avaya, приводит не только к потере конкурентных преимуществ, но и к серьезному снижению лояльности продуктивно работающих сотрудников.
«Если ранее причиной нестабильности в европейском и российском бизнесе являлось то, что у одних компаний был доступ к технологиям, а у других — нет, то сегодня мы можем констатировать появление основания для нового раскола в бизнес-среде, – комментирует Сергей КОРПУСНОВ, генеральный директор Avaya в России и странах СНГ. – Сегодня угрозу стабильности бизнеса создает то, что одни компании располагают технологиями, необходимыми для удовлетворения запросов своих сотрудников, позволяющими им добиваться максимальной производительности и сохранять лучших сотрудников, а другие нет».
Согласно результатам исследования, более трех четвертей (78%) работающих европейцев могли бы сменить работу в обмен на гибкие условия, основанные на современных технологиях построения бизнес-процессов. Исследование также выявило, что воспользоваться преимуществами гибкого графика работники стремятся не только по семейным обстоятельствам. Так, 78% опрошенных указали, что готовы работать на своего нанимателя и после выхода на пенсию, если им предоставят гибкий график.
Исследование также выявило 30%-ную выборку топ-менеджеров, которые считают, что гибкие условия работы сотрудников и технологии, которые их обеспечивают, позволят их компаниям быть более конкурентоспособными на международном уровне
Малые и средние предприятия с гораздо меньшей вероятностью (57%) готовы предложить гибкие условия работы, чем крупные (74%)
Почти половина (44%) работников в Европе и России считает, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую рабочую политику
Более трети (35%) тех, кто работает в компаниях без возможности гибкого графика, считают, что у их работодателей есть необходимые технологии для его организации, но они предпочитают ими не пользоваться.
В странах – участницах опроса бытует мнение, что инструменты гибкого рабочего графика могут способствовать оздоровлению ситуации на рынке труда. Такой взгляд наиболее распространен в России (91%), Испании (87%) и Великобритании (88%). На вопрос, какой микроэкономический эффект может иметь гибкий рабочий график, 35% респондентов ответили, что компании могут экономить за счет того, что сотрудники не обязаны находиться в офисе в течение всего дня, то есть на аренде, электричестве и так далее.
Две трети опрошенных считают, что люди, работающие по гибкому графику, более счастливы, чем коллеги, привязанные к офису постоянно. Более половины «гибких» работников (51%) утверждают, что работают более эффективно, 46% — что работают больше и усерднее.
Внедрение системы гибкого рабочего графика, по мнению Avaya, может создать обширный пласт высококомпетентной рабочей силы, и стать решением проблемы возрастных сотрудников, а также проблемы недостатка квалифицированного персонала.
РАБОТА – НЕ МЕСТО, А ДЕЛО
В российском представительстве компании Citrix практически все сотрудники работают дома, говорит Андрей ЛЕВЧЕНКО, менеджер по маркетингу компании в России и СНГ. Выгода работодателя от перевода сотрудников на «удаленку» очевидна: снижение расходов на аренду и электричество, оснащение рабочего места и т.п.
«Гибкие» сотрудники, конечно, живут более гармоничной жизнью, рассуждает Андрей ЛЕВЧЕНКО. «Гармония в том, – говорит он, – что, если тебе в какой-то день нужно сходить к стоматологу, не надо ни у кого отпрашиваться. Или я, к примеру, могу сидеть с ноутбуком в кафе и при этом быть все время на связи».
Иные работодатели не слишком верят в работу по гибкому графику. «Простые программные продукты действительно можно писать частями, удаленно, просто соблюдая сроки сдачи проекта», – комментирует Сергей БЕЛОУСОВ, гендиректор Parallels. Разработка же сложных программ, напротив, требует работы в команде, добавляет он, и если один инженер будет приходить на работу в 8, а другой — в 12, уменьшается число часов, когда они работают вместе, что автоматически сказывается на производительности труда и качестве работы.
В компании Profi Online Research после неприятного случая от такой схемы отказались вообще. «Дело касалось одного крупного исследовательского проекта, – рассказывает гендиректор компании Елена СМИРНОВА. – Нужно было срочно в автоматическом режиме посчитать некоторые данные, о чем мы и попросили нашего программиста, работавшего из дома. Тот ответил: «Сейчас, только перезагружу компьютер» — и исчез на три недели». «Отчет компания сдала вовремя, но сотрудникам пришлось не спать всю ночь, сводя огромные цифры вручную», –вспоминает Елена СМИРНОВА. С тех пор она сделала вывод: «Людей лучше держать рядом, в рабочее время и со всем необходимым».
«Гибкие» сотрудники, конечно, живут более гармоничной жизнью, рассуждает Андрей ЛЕВЧЕНКО. «Гармония в том, – говорит он, – что, если тебе в какой-то день нужно сходить к стоматологу, не надо ни у кого отпрашиваться. Или я, к примеру, могу сидеть с ноутбуком в кафе и при этом быть все время на связи».
Иные работодатели не слишком верят в работу по гибкому графику. «Простые программные продукты действительно можно писать частями, удаленно, просто соблюдая сроки сдачи проекта», – комментирует Сергей БЕЛОУСОВ, гендиректор Parallels. Разработка же сложных программ, напротив, требует работы в команде, добавляет он, и если один инженер будет приходить на работу в 8, а другой — в 12, уменьшается число часов, когда они работают вместе, что автоматически сказывается на производительности труда и качестве работы.
В компании Profi Online Research после неприятного случая от такой схемы отказались вообще. «Дело касалось одного крупного исследовательского проекта, – рассказывает гендиректор компании Елена СМИРНОВА. – Нужно было срочно в автоматическом режиме посчитать некоторые данные, о чем мы и попросили нашего программиста, работавшего из дома. Тот ответил: «Сейчас, только перезагружу компьютер» — и исчез на три недели». «Отчет компания сдала вовремя, но сотрудникам пришлось не спать всю ночь, сводя огромные цифры вручную», –вспоминает Елена СМИРНОВА. С тех пор она сделала вывод: «Людей лучше держать рядом, в рабочее время и со всем необходимым».
ЭКСПЕРИМЕНТ О2
Оператор мобильной связи и телевидения O2 в феврале 2012 г. провел интересный эксперимент. Целый день весь персонал, а это 2 500 человек, работал «на свежем воздухе», то есть в любом месте за пределами офиса. Исключение составили 125 человек, отвечающих за работоспособность оборудования. 88% персонала отметило, что работа проходила не менее продуктивно, чем в офисе. Чуть больше трети, 36% отметили увеличение производительности. Освободившееся время от пустых разговоров и прочих «личных дел» люди потратили на сон (14%) и общение с семьей (16%). Помимо сокращения прямых расходов работодателя (коммунальные услуги, связь, аренда) отмечено 10-кратное уменьшение количества автомобилей на парковке около офиса, то есть гибкий график и удаленный режим работы идет на пользу городу, разгружая дороги.
ВЫСОКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОЗВОЛЯЮТ РАБОТАТЬ ГДЕ УГОДНО,
ОСТАВАЯСЬ НА СВЯЗИ
В июне текущего года в было проведено исследование, охватившее IT-директоров компаний в Южной и Северной Америках, Европе и Азии, в результате которого выяснилось, что в 2013 г. 93% работодателей в сфере IT планируют перейти на работу в свободном графике. В настоящее время свободный режим внедрен в 37% организаций.
Согласно опросу, 71% респондентов разрешается работать в любом месте в удобное время, в то время как 63% опрошенных признались, что им разрешают работать только дома.
Корпорация Polycom обнародовала результаты исследования, проведенного среди 400 топ-менеджеров России, Великобритании, Франции и Германии. 66% опрошенных отметили, что предоставление гибкого рабочего графика дает больше возможностей для экономии, чем сокращение операционных расходов.
Европейские компании утверждают, что в случае предоставления возможности удаленной работы производительность труда сотрудников возрастает на 40%. Одновременно они отмечают, что размер прибыли организации на 50% зависит от производительности труда ее сотрудников.
Около 60% опрошенных компаний предоставляют возможность своим сотрудникам, находящимся в офисе или работающим в удаленном режиме, общаться с помощью интерактивных HD-видеорешений. 72% респондентов говорят, что такая возможность способствует повышению эффективности деятельности компании.
Согласно опросу, 71% респондентов разрешается работать в любом месте в удобное время, в то время как 63% опрошенных признались, что им разрешают работать только дома.
Корпорация Polycom обнародовала результаты исследования, проведенного среди 400 топ-менеджеров России, Великобритании, Франции и Германии. 66% опрошенных отметили, что предоставление гибкого рабочего графика дает больше возможностей для экономии, чем сокращение операционных расходов.
Европейские компании утверждают, что в случае предоставления возможности удаленной работы производительность труда сотрудников возрастает на 40%. Одновременно они отмечают, что размер прибыли организации на 50% зависит от производительности труда ее сотрудников.
Около 60% опрошенных компаний предоставляют возможность своим сотрудникам, находящимся в офисе или работающим в удаленном режиме, общаться с помощью интерактивных HD-видеорешений. 72% респондентов говорят, что такая возможность способствует повышению эффективности деятельности компании.
Екатерина Самкова