Новости
10 апреля 2024 г.
Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда
5 апреля 2024 года состоялся бесплатный вебинар по теме «Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда». Мероприятие провела заместитель директора Департамента образования КИОУТ...
Законодательство
1 сентября 2023 г.
1 сентября 2023 года вступают в силу важные изменения законодательства по охране труда
С развитием цифровизации у ряда работодателей, использующих систему электронного документооборота, возникает потребность использовать современные технологии при оформлении результатов проведения специальной оценки условий труда в...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
28 марта 2024 г.
СОУТ: декларирование соответствия условий труда нормативным требованиям охраны труда
Понятие декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда установлено нормами статьи 11 Федерального закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О...
Оформление переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству
12 июля 2019 г.
Рассмотрим особенности правового регулирования переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству. В законодательстве имеются определенные недостатки, связанные с регулированием названной проблемы. Нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие переводы на другую работу в соответствии с медицинским заключением, создают множество теоретических и правоприменительных проблем, нуждаются в совершенствовании с точки зрения законодательной техники и фактически складывающихся между работниками и работодателями правоотношений.
Рассмотрим особенности правового регулирования переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству. В законодательстве имеются определенные недостатки, связанные с регулированием названной проблемы. Нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие переводы на другую работу в соответствии с медицинским заключением, создают множество теоретических и правоприменительных проблем, нуждаются в совершенствовании с точки зрения законодательной техники и фактически складывающихся между работниками и работодателями правоотношений.
Кроме того, существуют объективные проблемы, связанные с нежеланием и незаинтересованностью работодателей в переводах данного вида, поскольку они противоречат производственным интересам, являются экономически невыгодными и нецелесообразными за исключением редких случаев. Устранение указанных недостатков может эффективно осуществляться с использованием зарубежного опыта правового регулирования, что требует выделения наиболее совершенной законодательной модели, закрепленной в правовых актах перечисленных государств.
Изменение трудового договора, связанное с переводом работника на другую работу на основании медицинского заключения, является достаточно сложным вопросом, в правовом регулировании которого наблюдаются определенные проблемы. Указанная ситуация связана с некоторыми недостатками законодательных формулировок, а также со спецификой самого перевода, который при изменении состояния здоровья работника зачастую противоречит производственным интересам работодателя.
За исключением единичных случаев работодатель не заинтересован в переводе такого работника на другую работу, поэтому на практике встречаются различные варианты уклонения от исполнения данной обязанности со стороны работодателей, которые часто невозможно отнести ни к нарушению трудовых прав, ни к злоупотреблению ими, что фактически исключает вероятность успешной защиты прав работника в судебном порядке. При этом для трудового законодательства ряда государств, расположенных на постсоветском пространстве, характерны общие недостатки, связанные с правовым регулированием оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Правовые проблемы, связанные с переводом работника на другую работу на основании медицинского заключения, наблюдались еще в советском трудовом законодательстве. Так, Л.Ю. БУГРОВ отмечал, что «процедура решения, по сути, одного и того же вопроса о целесообразности перевода была урегулирована по-разному и недостаточно полно» [1]. Кроме того, выделялись недостатки, связанные с отсутствием учета условий труда работника, нуждающегося в переводе, поскольку не было прямого нормативного указания на необходимость такого учета, вследствие чего врачебные комиссии ограничивались изучением состояния здоровья работника. Также отсутствовало нормативное унифицированное название документа, которым оформлялось решение комиссии о необходимости перевода по состоянию здоровья. Таким образом, недостатков в нормативной документации, регулирующей основания, процедуру и особенности оформления перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, существовало достаточно много. Представляется, что указанные недостатки частично нашли свое отражение в трудоправовых актах государств – бывших членов Советского Союза и по мере изучения и систематизации социальной и правоприменительной практики с разной степенью успеха решались на законодательном уровне, но так и не были полностью устранены до настоящего времени.
Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением урегулирован ст. 73 Трудового кодекса РФ, ч. 1 которой устанавливает обязанность работодателя перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, при условии письменного согласия этого работника на перевод. При этом Трудовой кодекс РФ не дает ответа на вопрос о том, каким образом работодателю следует оформлять временный или постоянный перевод после получения согласия работника, ограничиваясь лишь общим указанием ст. 72 о необходимости оформления любого изменения трудового договора письменным соглашением сторон.
Например, в Трудовом кодексе Республики Казахстан временный перевод на другую работу по состоянию здоровья урегулирован ст. 45, которая подразделяет такие переводы на два вида в зависимости от причины ухудшения здоровья работника. При этом общие положения относительно порядка оформления переводов любого вида, которые распространяются в том числе на перевод по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением), закреплены в ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан, которая требует внесения изменений в трудовой договор, а также составления специального акта работодателем.
Неоднозначность формулировок Трудового кодекса РФ, которые по существу не закрепляют императивного порядка оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением, порождает многочисленные правовые проблемы, связанные с тем, что работодатели используют различные способы такого оформления. Наиболее неблагоприятным для работника является способ, связанный с расторжением прежнего трудового договора и заключением нового (срочного или бессрочного – в зависимости от вида перевода). Многочисленные примеры судебной практики демонстрируют, что работодатель, расторгая прежний трудовой договор (как правило, по заявлению работника), зачастую отказывается заключать новый, не будучи заинтересованным в возобновлении трудовых отношений с работником, состояние здоровья которого ухудшилось. При этом работник, соглашаясь на данный порядок оформления и добровольно подавая заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, фактически лишается шансов впоследствии доказать недобросовестное поведение работодателя.
Некоторые исследователи, которые занимались решением указанной проблемы, в качестве основного варианта оформления перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением предлагали законодательно закрепить прекращение прежнего трудового договора и заключение нового при постоянном переводе, а также приостановление прежнего трудового договора и заключение срочного при временном переводе. Так, Е.А. ЕРШОВА предлагает дополнить ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ следующим предложением: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе с сохранением прежнего места работы (должности).
Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода на другую работу» [2]. Аналогичным предложением названный автор предлагает дополнить ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ в отношении временных переводов на срок свыше 4 месяцев, а также внести в указанную норму положение о необходимости расторжения прежнего трудового договора по соглашению сторон и заключения нового при постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.
Несмотря на то, что другие исследователи в поддержку данной позиции указывают на необходимость предоставления сторонам трудовых отношений свободы в определении способа оформления таких переводов, приведенная точка зрения представляется неоднозначной и спорной по ряду причин теоретического и практического характера. Теоретические причины, на наш взгляд, сводятся к тому, что порядок оформления перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением не учитывает фактический характер складывающихся между сторонами правоотношений. Перевод работника в рамках одной организации является изменением трудового правоотношения, поэтому весьма сомнительным выглядит его оформление через прекращение указанных отношений и последующее вступление в новые правоотношения.
Не менее важны и практические причины, которые выражаются в недобросовестном поведении работодателей, выбирающих подобный способ оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Так, в Кассационном определении Костромского областного суда от 8 февраля 2012 года по делу № 33-194 рассматривалась жалоба на решение суда первой инстанции, которым работнику филиала ОАО «Сбербанк России» было отказано в восстановлении на работе. Работник в обоснование своих требований пояснил, что при оформлении временного перевода на другую работу был введен в заблуждение начальником отдела по работе с персоналом, которая, ссылаясь на инструкции, вынудила его написать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, утверждая, что оформить временный перевод можно только посредством заключения срочного трудового договора. После расторжения трудового договора по соглашению сторон до новой работы работника не допустили, срочный трудовой договор не заключили, что и послужило основанием для обращения в суд [3].
Подобных примеров в судебной практике встречается много, а работники фактически лишаются возможности доказать собственную правоту, поскольку добровольно согласились на такой способ оформления перевода, который на данный момент допускается трудовым законодательством России в связи с неоднозначностью правового регулирования. Можно заявлять о том, что работники не проявляют должной осмотрительности, соглашаясь на расторжение договора при необходимости оформления перевода, но, на наш взгляд, законодательство должно отражать сложившуюся на практике ситуацию, при которой большая часть работников не обладает необходимыми правовыми познаниями для самостоятельного выбора способа оформления перевода, способностью отстоять свою позицию перед работодателем, денежными средствами для найма профессионального юриста для разъяснения оптимального варианта поведения в подобной ситуации.
Следует учитывать, что одной из задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, причем законодатель правовыми средствами должен устранять фактическое неравенство сторон трудовых отношений. На сегодняшний день в части регулирования порядка оформления переводов работников на другую работу по состоянию здоровья законодательство России подобного подхода не проявляет, а представленная сторонам трудовых отношений свобода выбора способа оформления таких переводов создает предпосылки для ущемления интересов работника.
Наибольшего прогресса в регулировании данного вопроса, на наш взгляд, достигло трудовое законодательство Республики Казахстан, которое прямо закрепляет единственно возможный способ оформления переводов на другую работу, связанный с внесением изменений в действующий трудовой договор. Подобный подход также перекликается с точкой зрения некоторых российских исследователей, которые полагают, что при любом переводе необходимо оформлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору [4].
Приведенные проблемы, связанные с оформлением переводов работников на другую работу в соответствии с медицинским заключением, далеко не исчерпывают недостатки правового регулирования данной сферы трудовых отношений. Так, некоторые исследователи указывают на пробел, возникший в трудовом законодательстве РФ после изменения понятия перевода на другую работу в 2006 г., связанный с невозможностью отнесения большинства случаев, при которых в соответствии с медицинским заключением изменяются отдельные условия труда работника, к переводам. Отмечается и отсутствие четкого унифицированного порядка выдачи медицинских заключений, многочисленные недостатки ведомственного нормотворчества в данной сфере.
Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования порядка оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Представляется, что указанные изменения могут быть сведены к закреплению унифицированного способа оформления таких переводов, связанного с заключением дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Такой подход способен не только исключить правоприменительные проблемы, связанные с недобросовестным поведением некоторых работодателей, но и устранить теоретические противоречия, учитывая правовую природу перевода работника на другую работу у того же работодателя.
Изменение трудового договора, связанное с переводом работника на другую работу на основании медицинского заключения, является достаточно сложным вопросом, в правовом регулировании которого наблюдаются определенные проблемы. Указанная ситуация связана с некоторыми недостатками законодательных формулировок, а также со спецификой самого перевода, который при изменении состояния здоровья работника зачастую противоречит производственным интересам работодателя.
За исключением единичных случаев работодатель не заинтересован в переводе такого работника на другую работу, поэтому на практике встречаются различные варианты уклонения от исполнения данной обязанности со стороны работодателей, которые часто невозможно отнести ни к нарушению трудовых прав, ни к злоупотреблению ими, что фактически исключает вероятность успешной защиты прав работника в судебном порядке. При этом для трудового законодательства ряда государств, расположенных на постсоветском пространстве, характерны общие недостатки, связанные с правовым регулированием оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Правовые проблемы, связанные с переводом работника на другую работу на основании медицинского заключения, наблюдались еще в советском трудовом законодательстве. Так, Л.Ю. БУГРОВ отмечал, что «процедура решения, по сути, одного и того же вопроса о целесообразности перевода была урегулирована по-разному и недостаточно полно» [1]. Кроме того, выделялись недостатки, связанные с отсутствием учета условий труда работника, нуждающегося в переводе, поскольку не было прямого нормативного указания на необходимость такого учета, вследствие чего врачебные комиссии ограничивались изучением состояния здоровья работника. Также отсутствовало нормативное унифицированное название документа, которым оформлялось решение комиссии о необходимости перевода по состоянию здоровья. Таким образом, недостатков в нормативной документации, регулирующей основания, процедуру и особенности оформления перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, существовало достаточно много. Представляется, что указанные недостатки частично нашли свое отражение в трудоправовых актах государств – бывших членов Советского Союза и по мере изучения и систематизации социальной и правоприменительной практики с разной степенью успеха решались на законодательном уровне, но так и не были полностью устранены до настоящего времени.
Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением урегулирован ст. 73 Трудового кодекса РФ, ч. 1 которой устанавливает обязанность работодателя перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, при условии письменного согласия этого работника на перевод. При этом Трудовой кодекс РФ не дает ответа на вопрос о том, каким образом работодателю следует оформлять временный или постоянный перевод после получения согласия работника, ограничиваясь лишь общим указанием ст. 72 о необходимости оформления любого изменения трудового договора письменным соглашением сторон.
Например, в Трудовом кодексе Республики Казахстан временный перевод на другую работу по состоянию здоровья урегулирован ст. 45, которая подразделяет такие переводы на два вида в зависимости от причины ухудшения здоровья работника. При этом общие положения относительно порядка оформления переводов любого вида, которые распространяются в том числе на перевод по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением), закреплены в ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан, которая требует внесения изменений в трудовой договор, а также составления специального акта работодателем.
Неоднозначность формулировок Трудового кодекса РФ, которые по существу не закрепляют императивного порядка оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением, порождает многочисленные правовые проблемы, связанные с тем, что работодатели используют различные способы такого оформления. Наиболее неблагоприятным для работника является способ, связанный с расторжением прежнего трудового договора и заключением нового (срочного или бессрочного – в зависимости от вида перевода). Многочисленные примеры судебной практики демонстрируют, что работодатель, расторгая прежний трудовой договор (как правило, по заявлению работника), зачастую отказывается заключать новый, не будучи заинтересованным в возобновлении трудовых отношений с работником, состояние здоровья которого ухудшилось. При этом работник, соглашаясь на данный порядок оформления и добровольно подавая заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, фактически лишается шансов впоследствии доказать недобросовестное поведение работодателя.
Некоторые исследователи, которые занимались решением указанной проблемы, в качестве основного варианта оформления перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением предлагали законодательно закрепить прекращение прежнего трудового договора и заключение нового при постоянном переводе, а также приостановление прежнего трудового договора и заключение срочного при временном переводе. Так, Е.А. ЕРШОВА предлагает дополнить ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ следующим предложением: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе с сохранением прежнего места работы (должности).
Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода на другую работу» [2]. Аналогичным предложением названный автор предлагает дополнить ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ в отношении временных переводов на срок свыше 4 месяцев, а также внести в указанную норму положение о необходимости расторжения прежнего трудового договора по соглашению сторон и заключения нового при постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.
Несмотря на то, что другие исследователи в поддержку данной позиции указывают на необходимость предоставления сторонам трудовых отношений свободы в определении способа оформления таких переводов, приведенная точка зрения представляется неоднозначной и спорной по ряду причин теоретического и практического характера. Теоретические причины, на наш взгляд, сводятся к тому, что порядок оформления перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением не учитывает фактический характер складывающихся между сторонами правоотношений. Перевод работника в рамках одной организации является изменением трудового правоотношения, поэтому весьма сомнительным выглядит его оформление через прекращение указанных отношений и последующее вступление в новые правоотношения.
Не менее важны и практические причины, которые выражаются в недобросовестном поведении работодателей, выбирающих подобный способ оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Так, в Кассационном определении Костромского областного суда от 8 февраля 2012 года по делу № 33-194 рассматривалась жалоба на решение суда первой инстанции, которым работнику филиала ОАО «Сбербанк России» было отказано в восстановлении на работе. Работник в обоснование своих требований пояснил, что при оформлении временного перевода на другую работу был введен в заблуждение начальником отдела по работе с персоналом, которая, ссылаясь на инструкции, вынудила его написать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, утверждая, что оформить временный перевод можно только посредством заключения срочного трудового договора. После расторжения трудового договора по соглашению сторон до новой работы работника не допустили, срочный трудовой договор не заключили, что и послужило основанием для обращения в суд [3].
Подобных примеров в судебной практике встречается много, а работники фактически лишаются возможности доказать собственную правоту, поскольку добровольно согласились на такой способ оформления перевода, который на данный момент допускается трудовым законодательством России в связи с неоднозначностью правового регулирования. Можно заявлять о том, что работники не проявляют должной осмотрительности, соглашаясь на расторжение договора при необходимости оформления перевода, но, на наш взгляд, законодательство должно отражать сложившуюся на практике ситуацию, при которой большая часть работников не обладает необходимыми правовыми познаниями для самостоятельного выбора способа оформления перевода, способностью отстоять свою позицию перед работодателем, денежными средствами для найма профессионального юриста для разъяснения оптимального варианта поведения в подобной ситуации.
Следует учитывать, что одной из задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, причем законодатель правовыми средствами должен устранять фактическое неравенство сторон трудовых отношений. На сегодняшний день в части регулирования порядка оформления переводов работников на другую работу по состоянию здоровья законодательство России подобного подхода не проявляет, а представленная сторонам трудовых отношений свобода выбора способа оформления таких переводов создает предпосылки для ущемления интересов работника.
Наибольшего прогресса в регулировании данного вопроса, на наш взгляд, достигло трудовое законодательство Республики Казахстан, которое прямо закрепляет единственно возможный способ оформления переводов на другую работу, связанный с внесением изменений в действующий трудовой договор. Подобный подход также перекликается с точкой зрения некоторых российских исследователей, которые полагают, что при любом переводе необходимо оформлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору [4].
Приведенные проблемы, связанные с оформлением переводов работников на другую работу в соответствии с медицинским заключением, далеко не исчерпывают недостатки правового регулирования данной сферы трудовых отношений. Так, некоторые исследователи указывают на пробел, возникший в трудовом законодательстве РФ после изменения понятия перевода на другую работу в 2006 г., связанный с невозможностью отнесения большинства случаев, при которых в соответствии с медицинским заключением изменяются отдельные условия труда работника, к переводам. Отмечается и отсутствие четкого унифицированного порядка выдачи медицинских заключений, многочисленные недостатки ведомственного нормотворчества в данной сфере.
Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования порядка оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Представляется, что указанные изменения могут быть сведены к закреплению унифицированного способа оформления таких переводов, связанного с заключением дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Такой подход способен не только исключить правоприменительные проблемы, связанные с недобросовестным поведением некоторых работодателей, но и устранить теоретические противоречия, учитывая правовую природу перевода работника на другую работу у того же работодателя.
Виклюк А.М.
Текст статьи публикуется с сокращениями.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бугров Л.Ю. Изменение трудового договора в связи с охраной здоровья работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 2. С. 9-18.
2. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с.
3. Кассационное определение Костромского областного суда от 8 февр. 2012 г. по делу № 33-194. СПС «КонсультантПлюс».
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. 736 с.
5. Трудовой кодекс Республики Казахстан: Закон Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 251-III // Казахстанская правда. 2007. 22 мая. № 76 (25321).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Рос. газета. 2001. 31 декабря.
Материал был включен в информационный банк СПС КонсультантПлюс.
2. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с.
3. Кассационное определение Костромского областного суда от 8 февр. 2012 г. по делу № 33-194. СПС «КонсультантПлюс».
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. 736 с.
5. Трудовой кодекс Республики Казахстан: Закон Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 251-III // Казахстанская правда. 2007. 22 мая. № 76 (25321).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Рос. газета. 2001. 31 декабря.
Материал был включен в информационный банк СПС КонсультантПлюс.