Новости
10 апреля 2024 г.
Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда
5 апреля 2024 года состоялся бесплатный вебинар по теме «Практические аспекты разработки программ обучения требованиям охраны труда». Мероприятие провела заместитель директора Департамента образования КИОУТ...
Публикации
18 апреля 2024 г.
Материалы обучения искусственного интеллекта охране труда: к вебинару КИОУТ
Вебинар провел генеральный директор КИОУТ Олег Александрович Косырев. Он доложил об основных принципах работы искусственного интеллекта в сфере организации охраны труда на производстве.
Непосредственным...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
28 марта 2024 г.
СОУТ: декларирование соответствия условий труда нормативным требованиям охраны труда
Понятие декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда установлено нормами статьи 11 Федерального закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О...
Апелляционное определение Московского областного суда от 15.02.2016 по делу № 33-199/2016 "Об отмене приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда"
11 апреля 2016 г.
Проступок считается повторным, даже если работник совершил его после смены должности
Работника можно уволить в случае неоднократного неисполнения обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По мнению суда, оно необязательно должно быть получено при работе в фирме по той же должности, с которой сотрудника увольняют.
Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий? Ранее суды, в том числе Верховный Суд Российской Федерации, приходили к иному выводу.
Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.
Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.
Такую позиция высказал Омский областной суд в апелляционном определении от 19.02.2014 по делу № 33-923/2014. В исковых требованиях работник просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе. В ходе судебного заседания были установлены следующие обстоятельства дела: в течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул. Рассмотрев все обстоятельства дела, суд пришел к следующему выводу: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Суд пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку. Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.
Такую позиция высказал Омский областной суд в апелляционном определении от 19.02.2014 по делу № 33-923/2014. В исковых требованиях работник просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе. В ходе судебного заседания были установлены следующие обстоятельства дела: в течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул. Рассмотрев все обстоятельства дела, суд пришел к следующему выводу: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Суд пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку. Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.
Мнение Омского областного суда поддержали и другие судебные инстанции:
- Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 № 33-18188/2011;
- Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу № 33-13734;
- Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 № 33-272/11;
- Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785;
- Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 № 33-1968/2010.
Аналогичные выводы содержат:
- Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 № 33-1967/2010;
- Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 № 8574;
- Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу № 33-568/09г.
Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника. Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.
Например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу № 33-4828/13. В исковом заявлении работник просит восстановить его на работе. При рассмотрении дела установлены следующие обстоятельства: работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул. Суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством. В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.
Аналогичные выводы содержат:
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012;
- Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782;
- Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу № 33-30900.
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 февраля 2016 г. по делу № 33-199/2016(33-32869/2015)
Судья Кузьмина А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Мертехина М.В., Мизюлина Е.В.,
при секретаре Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 15 февраля 2016 года апелляционную жалобу А. на решение Одинцовского городского суда Московской области от 21 октября 2015 года по делу по иску А. к АО "Одинцовская электросеть" об отмене приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Немовой Т.А.,
объяснения С. - представителя А. по доверенности; К.О., К.В. - представителей АО "Одинцовская электросеть" по доверенности,
УСТАНОВИЛА:
А. обратился в суд с иском к АО "Одинцовская электросеть" о признании незаконным приказа N 507 от 04.08.2015 г., изменении формулировки основания увольнения с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула в размере 200000 руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>.
В обоснование требований указал на то, что работал в АО "Одинцовская электросеть" с 15.03.2012 г., а с 01.10.2014 г. - в должности главного инженера района Одинцовского района электрических сетей; приказом N 507 от 04.08.2015 г. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Увольнение считает незаконным, поскольку к дисциплинарной ответственности за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей в период, когда исполнял обязанности главного инженера района, не привлекался.
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Одинцовского городского суда Московской области от 21 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
| С полным текстом аппеляционного определения Московского областного суда можно ознакомиться здесь: |